澤亞企業(yè)管理咨詢：實(shí)施KPI考評(píng)卻發(fā)揮不出效益？ 澤亞企業(yè)管理咨詢發(fā)現(xiàn)如今嘗試引入KPI考評(píng)體系的企業(yè)很多，他們想要改變員工的心態(tài)，讓大家迫于KPI的壓力而努力工作。可大多數(shù)引入KPI考評(píng)體系的企業(yè)并沒有達(dá)到其當(dāng)初的目標(biāo)。 問題出在哪里呢?看似完美的KPI考評(píng)為什么卻發(fā)揮不...

實(shí)施績(jī)效考核的前提條件是什么？ 1、是否有正直的責(zé)任文化? 首先必須明確績(jī)效考核是一種主觀評(píng)價(jià)，是上司根據(jù)自己的觀察對(duì)部下在過去一年中各個(gè)方面表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，所以上司必須對(duì)每一段評(píng)價(jià)承擔(dān)全部責(zé)任，擺事實(shí)、講道理，讓部下口服心服。部下離職直接影響上...

一種基于過程管理的新績(jī)效考核工具 20世紀(jì) 90 年代初中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林教授繼承管理過程學(xué)派管理思想，綜合平目標(biāo)管理、計(jì)劃考核、衡記分卡、KPI 法4 種績(jī)效考核方法及管理的核心思想，提出了一種新型的績(jī)效考核方法，在企業(yè)運(yùn)用中顯示了突出效果。...

澤亞管理咨詢視野：給員工試錯(cuò)的機(jī)會(huì) 澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為要鼓勵(lì)員工的每一次創(chuàng)新，舍得給他們機(jī)會(huì)去試錯(cuò)，因?yàn)閭ゴ蟮膭?chuàng)新有時(shí)就存在于某些看起來不成熟的想法里?？梢孕∫?guī)模地嘗試，如果結(jié)果不好，退回來就是了，但試錯(cuò)中得到的寶貴經(jīng)驗(yàn)卻可以讓團(tuán)隊(duì)大步成長(zhǎng)。有...

績(jī)效考核概念的定位之總結(jié) 通常，人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時(shí)間，在人力資源部提供的考核表上，對(duì)員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級(jí)，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。澤亞管理咨詢把這種...

建立有效股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前應(yīng)注意什么 先對(duì)以下方面進(jìn)行檢查和完善，才能建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃： 1、與整體薪酬包的匹配 通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃形成的收益--長(zhǎng)期激勵(lì)收益將成為被激勵(lì)對(duì)象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)...

建立有效股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前應(yīng)注意什么 先對(duì)以下方面進(jìn)行檢查和完善，才能建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃： 1、與整體薪酬包的匹配 通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃形成的收益--長(zhǎng)期激勵(lì)收益將成為被激勵(lì)對(duì)象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)...

績(jī)效考核如何保證考核到位 績(jī)效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個(gè)大課題。那么如何做好績(jī)效考核呢?澤亞管理咨詢認(rèn)為可以采取分類分層考核的辦法。 分類考核：實(shí)行差別化考核方案。 可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員...

股權(quán)激勵(lì)的矛盾點(diǎn)有哪些？ 股權(quán)激勵(lì)中比較容易出問題的矛盾多發(fā)地，主要集中在以下幾項(xiàng)： 1、哪些企業(yè)適合做股權(quán)激勵(lì)? 三類企業(yè)是比較適合的。 身處競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)有必要做，如果企業(yè)本身處于壟斷地位，那就沒有必要做股權(quán)激勵(lì)了，效果也不明顯。 成長(zhǎng)性良好...

股權(quán)激勵(lì)到底是個(gè)什么東西？ “股權(quán)激勵(lì)”給出去的是股權(quán)，如果你不知道這個(gè)行為代表什么，那你就沒有辦法衡量到底要給出去多少，也沒有辦法衡量對(duì)象究竟得到了什么。 【股權(quán)的定義】 法律定義：指股東因?yàn)槌鲑Y而取得的，依法定或者公司章程規(guī)定...

實(shí)施績(jī)效考核需要注意的幾個(gè)問題 民企的考核體系建設(shè)，絕不能走向形式，必須以實(shí)用為主。作為這一體系中的三個(gè)方面內(nèi)容，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。績(jī)效考核是評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)期的整體業(yè)績(jī)的，行為考核是評(píng)價(jià)員工個(gè)體的行為規(guī)范的，專業(yè)考核是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者的管理能力的...

民企績(jī)效考核的本質(zhì) 績(jī)效考核是考核體系中最重要的部分，那么，績(jī)效考核的根本目的又是什么?我們應(yīng)該如何來認(rèn)識(shí)績(jī)效考核? 績(jī)效考核作為一種管理手段，它的根本目的是什么?績(jī)效考核的根本目的，就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積...

澤亞企業(yè)管理咨詢：領(lǐng)導(dǎo)人性格直接影響企業(yè)命運(yùn) 澤亞企業(yè)管理咨詢通過多年的駐企咨詢發(fā)現(xiàn)：企業(yè)與企業(yè)之間差異很大，有的企業(yè)怎么使勁也徘徊不前，但有的企業(yè)眼看著就快速發(fā)展起來，有的企業(yè)在某些方面做得也還不錯(cuò)，所以也不能說他們的經(jīng)營水平低吧，但為什么就是做不大呢? ...

企業(yè)管理咨詢顧問的“本錢” 在人們的印象中，企業(yè)管理咨詢顧問通常是“一介書生”，給企業(yè)的直接業(yè)務(wù)，不如業(yè)務(wù)員;給企業(yè)的政策資源，不如政府官員;給企業(yè)的資金支持，不如投資者……那他到底有什么呢? 他有系統(tǒng)的理論體系： 以&ld...

擁有管理咨詢顧問的企業(yè)有哪些好處？ 一個(gè)企業(yè)，如果擁有數(shù)量足夠、質(zhì)量適當(dāng)?shù)墓芾碜稍冾檰?，那么，它一定?huì)有以下特征： 一、理性、不固執(zhí)，容易調(diào)整： 戰(zhàn)國時(shí)有個(gè)著名故事，叫“鄒忌諷齊王納諫”。鄒忌認(rèn)為，客戶、員工、親友，無論出于偏愛、懼怕、私...

中小企業(yè)薪酬管理的致命傷 1.未深入薪酬調(diào)查 一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段，它能解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市...

澤亞企業(yè)管理咨詢視野：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的素質(zhì) 企業(yè)成立之后都想盡快得到發(fā)展，這是每個(gè)企業(yè)的老板都想實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想。夢(mèng)想是美好的，但現(xiàn)實(shí)是殘酷的。澤亞企業(yè)管理咨詢顧問指出企業(yè)管理是一個(gè)大工程，企業(yè)想要快速的發(fā)展，需要在不同的階段采取不同的發(fā)展策略。 澤亞企業(yè)管理咨...

阻礙管理績(jī)效考核提升的誤區(qū) 誤區(qū)1　關(guān)于施展空間：管理者之所以強(qiáng)勢(shì)不起來是因?yàn)橛泻芏嘁蛩刂萍s著他們，如企業(yè)文化、高層和資源限制。 管理者總會(huì)跟我說，他們已經(jīng)盡了最大努力，但規(guī)則、程序以及合同等各種條條框框讓他們無法施展拳腳。其實(shí)，君不見，在...

重塑正確的整體績(jī)效考核觀 澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為，績(jī)效考核是以整體方式進(jìn)行的考核，而不是局部考核;整體績(jī)效考核首要重點(diǎn)不是考核，是績(jī)效。 績(jī)效考核是整體，不是局部。 整體是指我們實(shí)現(xiàn)績(jī)效的方式是整體的。有個(gè)笑話，你開著一輛車到了野外，看到很多...

澤亞企業(yè)管理咨詢視野：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識(shí) 一、有擔(dān)當(dāng)。 澤亞企業(yè)管理咨詢發(fā)現(xiàn)，在面對(duì)失敗時(shí)，有時(shí)候多數(shù)人的第一反應(yīng)就是先問責(zé)，問責(zé)實(shí)際上是一種逃避責(zé)任的態(tài)度，你是否會(huì)自問過自己，在這件事情上自己有哪些失職的地方?領(lǐng)導(dǎo)者是第一責(zé)任人，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備...