創(chuàng)業(yè)公司股權激勵的問題 一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權價格低 ，備受市場質疑另一方面，在創(chuàng)業(yè)板開板初期，由于市場追捧導致企業(yè)有意識地將行權價設定于高位之上，但在如今行情低迷 ，市場回歸理性 ，泡沫減...

企業(yè)薪酬管理和績效管理脫節(jié) 在企業(yè)中薪酬與績效只要有一方不協(xié)調，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴重的會造成癱瘓，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映。但企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開...

企業(yè)管理咨詢之民主化管理靠譜嗎 解決企業(yè)發(fā)展問題靠民主化管理可行嗎?企業(yè)管理咨詢專家認為并不靠譜。簡要分析以下幾點來說明它為什么不靠譜。 一：民主的表現(xiàn)形式 從宏觀上講，民主的表現(xiàn)形式是選舉權和被選舉權;從微觀上講，民主的表現(xiàn)形式是一人一票的決策...

如何應對中小企業(yè)績效考核的困境？ 1、將績效考核與其他企業(yè)管理模塊結合起來 企業(yè)績效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當緊密，如與人力資源規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃、培訓、企業(yè)的戰(zhàn)略、員工晉升等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實效。 2、績...

如何解決企業(yè)績效考核中的人情現(xiàn)象？ 人情分導致的績效考核“大鍋飯”是一種管理的倒退，對企業(yè)和個人的長遠發(fā)展都有害無利。而要避免人情分現(xiàn)象，就得要求觀念的改進和制度的完善，需要領導層、制度制定者、以及普通員工的配合與努力。 1、建立科學的績...

民營企業(yè)薪酬管理的弊端 許多民營企業(yè)對薪酬管理不重視，缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當好參謀，并且有效地實施先進的薪酬管理，使得薪酬在創(chuàng)業(yè)之初就困擾著廣大員工、經(jīng)營團隊和企業(yè)老板，這一直是民營企業(yè)的心病。 為什么會造成這種局面呢?一...

薪酬管理變革 中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀：因人而異居多，個別談判為主，老板不堪重負，員工抱怨不公?；蛘哐赜枚嗄暌回炛频牡燃壭匠辏槐蓉暙I比年頭，不比付出比關系。 傳統(tǒng)薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激勵;2、重數(shù)量、輕結果;3、重資...

股權激勵的現(xiàn)狀以及對策 我國的上市公司股權激勵進入快速發(fā)展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。 第一：股價持續(xù)下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在20lO年或更早...

績效管理，實現(xiàn)“投資于人” 在績效管理這個工作上，管理者最大的抱怨莫過于“耽誤時間、制造麻煩”了。之所以許多管理者對績效管理抱有成見，就是他們認為績效管理人力資源部強加給他們的工作，是額外的負擔，使他們不得不中斷手中的工作，去應...

管理咨詢心法：追本溯源、情感注入、量身定制 一個好的咨詢項目，應該具備追本溯源、情感注入、量身定制三個基本特征。 追本溯源的目的是深入了解企業(yè)的發(fā)展歷史，把咨詢建議融入到企業(yè)的發(fā)展中，和企業(yè)融為一體。 情感注入的目的是把自己化身為企業(yè)人，從企業(yè)的角度看待問...

定義績效問題表現(xiàn)與尋求改進提升措施 很多績效經(jīng)理比較苦惱：績效管理本是一件對企業(yè)非常有益的工作，推行起來卻困難重重，不僅員工抵觸，就連很多業(yè)務經(jīng)理都沒有積極性。原因當然是多方面的，比如觀念落后、效果不佳、工作量增加，等等，但其中很重要的一個原因，...

公司績效體系為何抱怨那么多？ 德魯克說過，企業(yè)管理當中，績效管理無疑是最重要的，不幸的是，它往往又是管理領域當中最薄弱的領域之一。 眾所周知，績效管理的諸多裨益，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)讓工作不茫然，通過績效管理找出影響績效的障礙使團隊變得不盲目，...

怎樣設計股權激勵方案 股權激勵方案即股權激勵方案設計，是指通過企業(yè)員工獲得公司股權的形式，使其享有一定的經(jīng)濟權利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法，是公司發(fā)展必...

績效考核經(jīng)營的兩張皮 我國企業(yè)的績效管理中績效考核和公司的經(jīng)營兩張皮的現(xiàn)象非常嚴重。具體表現(xiàn)為以下三點。 (1)績效考核指標和公司的經(jīng)營管理關聯(lián)度不高，考核指標未能體現(xiàn)經(jīng)營重點和戰(zhàn)略導向，造成企業(yè)經(jīng)營結果未達到預期，而員工的考核得分卻很...

績效管理的“鐵三角” “不做績效管理是等死，做績效管理就是找死”。之所以很多管理者這么說，是因為在很多企業(yè)，花了很大力氣建立實施了績效管理體系，卻未取得預期的良好實效。天長日久流于形式，反而搞的公司上下怨聲載道，人力資源管...

股權激勵制與股權結構 股權期權激勵制以下簡稱股權激勵制的實質是授予經(jīng)營者一定的剩余索取權,其理論假設是,若假設適當,企業(yè)業(yè)績的貨幣變動應部分轉變?yōu)榻?jīng)營者的報酬變動。 對我國的研究證明,高級管理人員的年度報酬與上市公司的經(jīng)營業(yè)績不存在顯著的...

績效管理之務實朱元璋 最近很多小伙伴們咨詢績效管理，反應公司下了很大的力氣搭建起來他們覺得很完美的績效管理體系，但是不但沒有幫助他們推動公司的業(yè)績提升，支撐公司戰(zhàn)略目標，反而成了公司發(fā)展的阻力，影響員工士氣。 為了不讓話題顯得那么教條...

股權激勵的前提 股權激勵是股東為了公司長遠發(fā)展,為了股東根本利益的最大化而對公司高管人員采取的激勵措施,因此,必須體現(xiàn)股東的意志,體現(xiàn)股東的主導作用。公司法人治理結構是否完善,直接決定著股權激勵措施的成敗。如果公司法人治理結構不完,...

管理變革之管理層次 企業(yè)管理中，特別是大型現(xiàn)代企業(yè)的管理中，層次感是非常重要的。管理上沒有層次，必然會打亂仗;管理上層次分明，工作才能有條不紊，事半功倍，游刃有余，舉重若輕。 這里講的"層次"，是從辦事和用人兩方面說的。 管理要有層次，...

再說績效考核絕對量化之誤 前言：順應人心人性，激發(fā)員工活力激情，才能做好管理。 企圖只依靠數(shù)字就想把企業(yè)員工管好的任何嘗試都失敗了，很多人百思不得其解;也有一些人仍然執(zhí)迷不悟，仍然相信靠統(tǒng)計學可以管理好員工。不可否認，數(shù)字數(shù)據(jù)在管理上是非...