實施股權(quán)激勵應(yīng)該注意的幾個問題 股權(quán)激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。排斥股權(quán)激勵，會影響企業(yè)核心人才的工作積極性，同時也不符合企業(yè)長遠發(fā)展的需要;而實行股權(quán)激勵，一旦操作不當，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)股權(quán)糾紛等問題。 那么，...

澤亞企業(yè)管理咨詢視野：企業(yè)如何選擇適合自己的薪酬模式？ 對于制造型企業(yè)來說，薪酬模式的設(shè)計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)行業(yè)特征，各個職類的勞動過程特征，對應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。澤亞企管認為只有對應(yīng)各個職類的勞動過程特征的薪酬模式，才能充分反映不同職類的...

這才是股權(quán)激勵設(shè)計的最佳執(zhí)行方案 在進行股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計之前，應(yīng)該清楚認識到股權(quán)結(jié)構(gòu)不是簡單的股權(quán)比例或投資比例，應(yīng)該以股東股權(quán)比例為基礎(chǔ)，通過對股東權(quán)利、股東會及董事會職權(quán)與表決程序等進行一系列調(diào)整后的股東權(quán)利結(jié)構(gòu)體系。 一、股權(quán)比例、公司管理、公...

澤亞企業(yè)管理咨詢視野：從管事到管人的捷徑 企業(yè)成立之后都想盡快得到發(fā)展，這是每個企業(yè)的老板都想實現(xiàn)的夢想。夢想是美好的，但現(xiàn)實是殘酷的。澤亞企業(yè)管理咨詢顧問指出企業(yè)管理是一個大工程，企業(yè)想要快速的發(fā)展，需要在不同的階段采取不同的發(fā)展策略。 為什么制度頒...

績效管理的六大環(huán)節(jié) 績效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合。不和戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長結(jié)合的績效管理沒有價值，最終會被企業(yè)高層拋棄，回到起點從頭做起。 【案例】B企業(yè)是一家國有控股企業(yè)，為了激勵員工，企業(yè)引進績效管理。由于企業(yè)人力...

如何設(shè)計股權(quán)激勵的有效性？ 目前，理論界和實務(wù)界已經(jīng)認識到股權(quán)激勵作為長期激勵機制的一項重要制度安排，是今后改革的方向。但股權(quán)激勵是一把雙刃劍，舞不好就會自傷.且在實際的操作中，仍面臨許多約束，如不預先思考并加以解決，最終的結(jié)果會背離初衷，...

股權(quán)激勵方的4個量化指標 企業(yè)所有者把經(jīng)理股票期權(quán)作為激勵經(jīng)營者的手段，主要是基于下述良性循環(huán)假設(shè)：經(jīng)理股票期權(quán)提供金錢激勵——管理層更積極工作——企業(yè)業(yè)績上升——企業(yè)股價上揚——經(jīng)理股票期權(quán)提供...

薪酬管理制度 薪酬制度也稱工資制度，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標準的基本準則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。它包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各種薪酬項目所占的比例，還包括...

員工績效考核，這樣做才合理 目前很多公司都在推行績效考核，大體流程是：普通員工先由部門負責人評分，再由人力資源部根據(jù)部門整體表現(xiàn)評分，兩個分數(shù)相加得出總分，總分是和員工的收入直接掛鉤的。 那么，問題來了。在運行的過程當中，出現(xiàn)了意想不到的情...

績效考核與利益分配，變革到底難在哪里？ 績效考核與利益分配，是企業(yè)管理變革的難中之難。難在哪里? 1.利益問題 利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關(guān)系到員工個人收入，員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長，付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多，這...

寬帶薪酬設(shè)計的四個基本要素 澤亞企業(yè)管理咨詢多年經(jīng)驗總結(jié)出寬帶薪酬設(shè)計的四個基本要素。 要素一：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標，否則，人...

教你如何設(shè)計寬帶薪酬 薪酬管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性，然而在現(xiàn)實薪酬管理中，我們在多年的企業(yè)咨詢輔導中發(fā)現(xiàn)絕大部分中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計是存在問題的。 比如：企業(yè)薪酬簡單地...

上市公司股權(quán)激勵的改進建議 澤亞企業(yè)管理咨詢結(jié)合多年管理咨詢經(jīng)驗認為，上市公司不同于非上市公司，股權(quán)激勵實施后往往存在以下問題： 公司內(nèi)部：難以避免短期行為，激勵標準的制定難以掌握，缺乏約束機制和退出機制，持股水平難以設(shè)定，股權(quán)激勵由公司經(jīng)...

對績效管理系統(tǒng)進行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善 作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績...

股權(quán)激勵的邏輯 股權(quán)激勵并不神秘，通俗的理解就是一樁買賣，一樁有特殊目地的買賣，不是以賺錢為目地。既然是買賣，那就是要花錢的，因為不花錢的東西，人往往不珍惜。 實施股權(quán)激勵給企業(yè)和員工帶來的改變在中小企業(yè)界是有目共睹的，越來越多...

怎樣有效地構(gòu)建績效管理體系？ 隨著全球化競爭的到來和加劇，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地和發(fā)展壯大，就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何有效地激勵研發(fā)人員，就成為企業(yè)發(fā)...

績效管理的四個典型誤區(qū) 企業(yè)管理者對績效管理的認識是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認為績效考核就是對員工的表現(xiàn)進行考核，然后進行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認為是OK了，就是做了績效考核，就可以解決...

股權(quán)激勵實施過程中的必要條件 確定了股權(quán)激勵計劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權(quán)激勵計劃以及確認相關(guān)要素。股權(quán)激勵計劃的實施主要涉及行權(quán)價格、股票來源、時間和條件等問題。 第一：確定行權(quán)價格。 行權(quán)價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時...

別讓你的績效管理一錯到底 70%的HR認為績效管理是人力資源管理六大模塊中最難的。由此可見，績效在人力資源管理中確實是有難度的，但同時對于企業(yè)來講績效也是不可或缺的。 具體來說，大家之所以認為績效管理比較難，是因為企業(yè)在實施績效中采取的措施存...

薪酬體系建設(shè) 薪酬體系建設(shè)步驟：1、確定薪酬策略;2、薪酬調(diào)查;3、職位分析;4、崗位評價;5、薪酬類別確定;6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;7、建立薪酬管理制度。 一、確定薪酬策略 企業(yè)的薪酬競爭策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。 如果公司...