作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。

只有如此，我們才有可能在績效管理工作上越做越好，越做越有成就。

澤亞企業(yè)管理咨詢建議：直線經理應該通過“十問”，對績效管理系統(tǒng)的有效性做出診斷。

(1)問問你的員工，他們是否有針對他們工作的具體、明確的工作目標。也就是要知道員工是否在一開始就有可供考核的績效目標。

(2)問問你的員工，他們的目標是否具有挑戰(zhàn)性，其挑戰(zhàn)性是否在他們的能力范圍內，是否可以控制?目標如果明顯不在員工的能力范圍之內，則肯定不會對員工的發(fā)展起促進作用，也肯定無法得到正確的績效評價。所以，一定要弄清楚，你給員工設立的目標是否為員工所能承受。

(3)問問你的員工，他們是否對你與他們一起設立的目標認可?這些目標對他們的發(fā)展是否有所幫助?績效目標一定是經理和員工共識的結果，絕對不是經理的單方情愿，如果績效目標僅僅是經理寫給員工的，那績效目標的達成效果將大打折扣，最后的考核結果也不會被員工認可。

(4)問問你的員工，他們是否知道自己如果達成目標將怎樣被考核?問問員工知不知道自己的績效考核的標準，如果達成了會怎樣，如果沒有達成又會怎樣，與員工對績效評價標準進行確認，確認員工知道他們將怎樣被考核，這將為你們未來的績效反饋溝通打下基礎。

(5)問問你的員工，那些績效標準是否恰當的，那些績效標準是否能夠測量他們的工作?？冃繕擞袀€標準，績效標準同樣有一個尺度的問題，所以經理要弄清員工是否認可績效標準，以消除雙方的歧義，達成共識。

(6)問問你的員工，在達到目標方面，他們是否能夠得到及時、準確的反饋。作為經理，你是否能夠與員工一起輔導幫助員工完成他們的目標，對于你在他們實現目標的時候你工作是否被他們認可，你要知道。

(7)問問你的員工，他們是否能夠得到足夠的培訓，以幫助他們實現績效目標。員工在完成相對具有挑戰(zhàn)性目標的時候也一定希望得到相應的培訓，以獲得必備的知識和技能，幫助他們更順利地實現績效目標。所以你要知道這些培訓機會員工是否擁有，以在培訓方面做相應的調整。

(8)問問你的員工，公司是否為其實現績效目標提供了足夠的資源支持，使績效目標的實現成為可能。比如，在領導資源、設備資源、資金資源等方面是否充足?

(9)問問你的員工，在他們達到目標的時候，他們是否獲得了贊賞和認可?作為經理，你應該了解員工被尊重的需求是否得到了滿足。

(10)問問你的員工，公司的獎勵體系是否是公平的，他們是否因為自己的努力而獲得了相應的報酬和獎勵。

這十個方面基本上涵蓋了從績效目標到過程溝通到績效考核等各個環(huán)節(jié)。通過這“十問”，直線經理們就可以對企業(yè)目前的績效考核系統(tǒng)是否有效做一個針對性的分析，找出不足，加以改善，使績效管理系統(tǒng)不斷獲得完善和發(fā)展，形成良性循環(huán)。

績效考核只是績效管理中諸多環(huán)節(jié)的一個方面，它并意味著績效管理的結束，在其之后，我們還有大量的工作需要去完成。作為對員工發(fā)展負責的經理，我們必須認真研究績效考核結束之后的工作，使之不斷完善和發(fā)展!

【核心提示】

(1)績效考核結果只有被使用才有價值，否則沒有任何實際意義。所以，考核結果必須在薪資、培訓、晉升等人事決策上加以運用。

(2)績效結果必須被告知才有價值，否則對員工毫無意義。只有管理者通過績效面談的形式把考核結果告訴員工，員工的績效才能得到改善。

(3)績效考核結束之后，滿意度的調查很重要，在進入下一績效周期之前，企業(yè)必須對上一績效周期績效管理體系中存在的不足加以改進，使之更符合企業(yè) 的實際，發(fā)揮更大的作用。