作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對(duì)完美的解決方案，任何一個(gè)績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動(dòng)態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。

只有如此，我們才有可能在績效管理工作上越做越好，越做越有成就。

澤亞企業(yè)管理咨詢建議：直線經(jīng)理應(yīng)該通過“十問”，對(duì)績效管理系統(tǒng)的有效性做出診斷。

(1)問問你的員工，他們是否有針對(duì)他們工作的具體、明確的工作目標(biāo)。也就是要知道員工是否在一開始就有可供考核的績效目標(biāo)。

(2)問問你的員工，他們的目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性，其挑戰(zhàn)性是否在他們的能力范圍內(nèi)，是否可以控制?目標(biāo)如果明顯不在員工的能力范圍之內(nèi)，則肯定不會(huì)對(duì)員工的發(fā)展起促進(jìn)作用，也肯定無法得到正確的績效評(píng)價(jià)。所以，一定要弄清楚，你給員工設(shè)立的目標(biāo)是否為員工所能承受。

(3)問問你的員工，他們是否對(duì)你與他們一起設(shè)立的目標(biāo)認(rèn)可?這些目標(biāo)對(duì)他們的發(fā)展是否有所幫助?績效目標(biāo)一定是經(jīng)理和員工共識(shí)的結(jié)果，絕對(duì)不是經(jīng)理的單方情愿，如果績效目標(biāo)僅僅是經(jīng)理寫給員工的，那績效目標(biāo)的達(dá)成效果將大打折扣，最后的考核結(jié)果也不會(huì)被員工認(rèn)可。

(4)問問你的員工，他們是否知道自己如果達(dá)成目標(biāo)將怎樣被考核?問問員工知不知道自己的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果達(dá)成了會(huì)怎樣，如果沒有達(dá)成又會(huì)怎樣，與員工對(duì)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)員工知道他們將怎樣被考核，這將為你們未來的績效反饋溝通打下基礎(chǔ)。

(5)問問你的員工，那些績效標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)?shù)模切┛冃?biāo)準(zhǔn)是否能夠測量他們的工作?？冃繕?biāo)有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，績效標(biāo)準(zhǔn)同樣有一個(gè)尺度的問題，所以經(jīng)理要弄清員工是否認(rèn)可績效標(biāo)準(zhǔn)，以消除雙方的歧義，達(dá)成共識(shí)。

(6)問問你的員工，在達(dá)到目標(biāo)方面，他們是否能夠得到及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋。作為經(jīng)理，你是否能夠與員工一起輔導(dǎo)幫助員工完成他們的目標(biāo)，對(duì)于你在他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)候你工作是否被他們認(rèn)可，你要知道。

(7)問問你的員工，他們是否能夠得到足夠的培訓(xùn)，以幫助他們實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。員工在完成相對(duì)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的時(shí)候也一定希望得到相應(yīng)的培訓(xùn)，以獲得必備的知識(shí)和技能，幫助他們更順利地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。所以你要知道這些培訓(xùn)機(jī)會(huì)員工是否擁有，以在培訓(xùn)方面做相應(yīng)的調(diào)整。

(8)問問你的員工，公司是否為其實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供了足夠的資源支持，使績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為可能。比如，在領(lǐng)導(dǎo)資源、設(shè)備資源、資金資源等方面是否充足?

(9)問問你的員工，在他們達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，他們是否獲得了贊賞和認(rèn)可?作為經(jīng)理，你應(yīng)該了解員工被尊重的需求是否得到了滿足。

(10)問問你的員工，公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是否是公平的，他們是否因?yàn)樽约旱呐Χ@得了相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

這十個(gè)方面基本上涵蓋了從績效目標(biāo)到過程溝通到績效考核等各個(gè)環(huán)節(jié)。通過這“十問”，直線經(jīng)理們就可以對(duì)企業(yè)目前的績效考核系統(tǒng)是否有效做一個(gè)針對(duì)性的分析，找出不足，加以改善，使績效管理系統(tǒng)不斷獲得完善和發(fā)展，形成良性循環(huán)。

績效考核只是績效管理中諸多環(huán)節(jié)的一個(gè)方面，它并意味著績效管理的結(jié)束，在其之后，我們還有大量的工作需要去完成。作為對(duì)員工發(fā)展負(fù)責(zé)的經(jīng)理，我們必須認(rèn)真研究績效考核結(jié)束之后的工作，使之不斷完善和發(fā)展!

【核心提示】

(1)績效考核結(jié)果只有被使用才有價(jià)值，否則沒有任何實(shí)際意義。所以，考核結(jié)果必須在薪資、培訓(xùn)、晉升等人事決策上加以運(yùn)用。

(2)績效結(jié)果必須被告知才有價(jià)值，否則對(duì)員工毫無意義。只有管理者通過績效面談的形式把考核結(jié)果告訴員工，員工的績效才能得到改善。

(3)績效考核結(jié)束之后，滿意度的調(diào)查很重要，在進(jìn)入下一績效周期之前，企業(yè)必須對(duì)上一績效周期績效管理體系中存在的不足加以改進(jìn)，使之更符合企業(yè) 的實(shí)際，發(fā)揮更大的作用。