隨著全球化競爭的到來和加劇，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地和發(fā)展壯大，就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何有效地激勵研發(fā)人員，就成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點內(nèi)容和人力資源管理的中心任務(wù)。但是由于研發(fā)人員的核心工作職能和工作特點導(dǎo)致企業(yè)對研發(fā)人員的激勵一直不得其法，那么應(yīng)該如何激勵研發(fā)人員，研發(fā)人員的激勵又有哪些方法呢?澤亞企業(yè)管理咨詢理結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗為我們總結(jié)了研發(fā)人員激勵的幾種方法，希望對企業(yè)管理者有所幫助。

研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發(fā)人員，并鼓勵和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造價值，是當今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。

許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發(fā)人員的績效。但是，研發(fā)工作具有很強的不確定性，影響研發(fā)項目成功的因素很多，產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望績效考核結(jié)果準確和完全量化不現(xiàn)實，相反，如果將績效考核結(jié)果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區(qū)，最后花費大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。

因此，對于研發(fā)人員的有效激勵，企業(yè)應(yīng)該基于研發(fā)人員的特征，根據(jù)自身的技術(shù)特點以及實際發(fā)展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的能力讓薪酬與績效掛鉤。其次，對于研發(fā)人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業(yè)建立一個完善的薪酬激勵體系。對于研發(fā)人員的激勵主要有以下幾種方法：

1.采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。研發(fā)人員不僅需要實際的工資報酬去調(diào)動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創(chuàng)新積極性。要進一步改革分配制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟利益。

2.機會型激勵。作為知識技術(shù)型員工，研發(fā)人員對是否有機會發(fā)揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵措施。這里的機會是指各種學(xué)習(xí)、指導(dǎo)、培訓(xùn)、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位。在運用機會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣才不會讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性。

3.情感型激勵。一般來說，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對于研發(fā)人員來說，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該多與他們進行有效的溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發(fā)人員的重要手段之一。

4.環(huán)境型激勵。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。而且研發(fā)工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設(shè)備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作。環(huán)境上的激勵對研發(fā)人員來說是一種特有的激勵手段。

5.多通道的研發(fā)生涯路徑設(shè)計。多重職業(yè)生涯路徑，滿足員工的多樣化職業(yè)需求，是發(fā)達國家企業(yè)組織中激勵和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先，對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員，在組織中的職業(yè)進步就意味著個人被給予更高層次的管理責(zé)任，企業(yè)可以為他們設(shè)計研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑。但對于很多員工來說，他們并不看重管理權(quán)力的獲得，因為這與他們的職業(yè)興趣并不符合。對于這些研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)該給研發(fā)人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級研發(fā)專家——研發(fā)科學(xué)家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。

6.其他激勵。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。

企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員的特點以及企業(yè)的自身現(xiàn)實條件狀況來選取激勵組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國經(jīng)濟水平比較低，薪酬、獎金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠來看，研發(fā)人員的收入水平達到一定層次后，物質(zhì)激勵作用會逐漸減弱，個人的成長發(fā)展、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。

隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，高科技企業(yè)的成功比以往任何時候都更依賴于研發(fā)以及研發(fā)人員的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。因此，對研發(fā)人員的激勵就顯得尤為重要。澤亞管理咨詢認為：企業(yè)應(yīng)該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發(fā)人員，調(diào)動他們創(chuàng)造的積極性與內(nèi)動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業(yè)的創(chuàng)新活動，使企業(yè)達到更好的績效水平。