民企的考核體系建設(shè)，絕不能走向形式，必須以實(shí)用為主。作為這一體系中的三個(gè)方面內(nèi)容，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。績(jī)效考核是評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)期的整體業(yè)績(jī)的，行為考核是評(píng)價(jià)員工個(gè)體的行為規(guī)范的，專(zhuān)業(yè)考核是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者的管理能力的，需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、不要用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)員工。績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，不是對(duì)員工個(gè)體的評(píng)價(jià)，這也就是說(shuō)，績(jī)效考核時(shí)對(duì)各級(jí)組織的考核，而不是對(duì)員工個(gè)體的考核?？?jī)效考核的考核周期以月度為宜，才能發(fā)揮對(duì)員工的適時(shí)激勵(lì)作用。不少企業(yè)實(shí)行的“上下左右”互相打分的考核，并不是嚴(yán)格意義上的績(jī)效考核。

2、不要夸大考核的作用?？己俗鳛楣芾淼囊粋€(gè)重要手段，可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況作為理性評(píng)價(jià)，對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范，對(duì)專(zhuān)業(yè)管理水平進(jìn)行檢驗(yàn)，但也不能過(guò)分夸大它的作用，應(yīng)該明白，任何時(shí)候、任何情況下，企業(yè)的績(jī)效不是靠考核考出來(lái)的，而是大家實(shí)干出來(lái)的。

3、指標(biāo)設(shè)定要合理?？己酥笜?biāo)定的低了，失去了考核的激勵(lì)意義;考核指標(biāo)定的太高，同樣會(huì)挫傷員工的積極性。指標(biāo)確定有三點(diǎn)原則可以考慮，企業(yè)的歷史最好水平，企業(yè)過(guò)去一個(gè)時(shí)期的平均水平，同行業(yè)同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平，以此來(lái)保證考核指標(biāo)的合理性。

4、必須把握好系統(tǒng)的平衡。從兩方面理解：一方面要把握決策層、管理層、執(zhí)行層的收入差別，另方面要把握各個(gè)系統(tǒng)和業(yè)務(wù)板塊的綜合平衡。尤其在計(jì)件工資績(jī)效考核方面，正常生產(chǎn)情況下，如果業(yè)務(wù)板塊之間出現(xiàn)較大的收入差別，肯定是方案本身出了問(wèn)題。