20世紀 90 年代初中國人民大學勞動人事學院許玉林教授繼承管理過程學派管理思想，綜合平目標管理、計劃考核、衡記分卡、KPI 法4 種績效考核方法及管理的核心思想，提出了一種新型的績效考核方法，在企業(yè)運用中顯示了突出效果。

一、基本操作步驟

步驟一：制訂組織戰(zhàn)略發(fā)展目標。利用戰(zhàn)略管理工具準確分析和定位組織戰(zhàn)略目標，是許式績效考核法運用的前提。即使組織未進行戰(zhàn)略規(guī)劃，至少要有短期如一年期的發(fā)展目標，使員工了解經(jīng)營活動所要達到水平的具體規(guī)定。

步驟二：設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)各年度戰(zhàn)略性 KPI體系。組織長期戰(zhàn)略目標的達成依賴規(guī)劃期內(nèi)年度階段性戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而各年度階段性戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的程度體現(xiàn)在具體指標的設(shè)計及水平的落實。因此，以戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)各年度階段性戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，利用指標提煉技術(shù)設(shè)計和創(chuàng)建各年度戰(zhàn)略性指標體系是許式績效考核法運用的基礎(chǔ)。

步驟三：調(diào)整實際年度戰(zhàn)略性 KPI 體系。由于組織外部經(jīng)營與管理環(huán)境變化的不確定性，在進入規(guī)劃期某個實際年度時需要在步驟一設(shè)計的該年階段性目標和步驟二中設(shè)計的該年年度戰(zhàn)略性KPI 體系基礎(chǔ)上進行 KPI 體系調(diào)整，以提供真實、可靠的指標管理依據(jù)。

步驟四：對戰(zhàn)略性指標分解。許式指標分解表在組織年度計劃表格化的基礎(chǔ)上，依據(jù)平衡記分卡法將組織戰(zhàn)略性指標分為四大類即 FKPI(Financial Key PerformanceIndicator)、CKPI (Customer KeyPerformance Indicator)、OKPI(Operation Key PerformanceIndicator) 及 DKIP(DevelopmentKey Performance Indicator)，并根據(jù)各部門或各崗位職責利用指標選擇法和頭腦風暴法對組織戰(zhàn)略性 KPI指標進行分解，是許式績效考核法實施過程中的基本工具之一。

步驟五：構(gòu)建部門及崗位戰(zhàn)略性 KPI 體系。許式績效考核法利用考核指標歸納表在分解表的基礎(chǔ)上歸納、總結(jié)各部門、各崗位戰(zhàn)略性 KPI，并形成 KPI體系，起到防止指標缺漏的作用。

二、許式績效考核法特點

許式績效考核法以過程管理為核心，以運用計劃、組織、人事、指揮和控制等職能對組織戰(zhàn)略實施系統(tǒng)化及過程化管理為基本原理，通過融合平衡記分卡法、KPI 法、目標管理法與計劃考核 4 種考核方法，在關(guān)注戰(zhàn)略、關(guān)注 KPI、關(guān)注工作計劃、關(guān)注關(guān)鍵工作職責、關(guān)注團隊合作績效考核思想指導下，為組織戰(zhàn)略目標的有效落實而提供，一種科學的考核技術(shù)。

許式績效考核法在繼承上述 4 種考核方法優(yōu)勢的同時，具備4大特點。首先，其績效考核指標分解表和歸納表易于理解，操作便捷，提高了指標管理的效率;其次戰(zhàn)略目標信息在部門與部門之間、崗位與崗位之間的傳遞更為清晰;第三，使部門、員工共擔指標及獨立承擔指標內(nèi)容的運用，明確了各部門、各員工在組織戰(zhàn)略實施過程中的使命、地位以及共同承擔的責任，起到了提高團隊合作意識和激發(fā)團隊合作行為的作用;第四，進行指標部門分解與崗位分解時，均采取指標責任相關(guān)人頭腦風暴法進行決策，較好地解決了指標分解中的或多或少承擔指標的現(xiàn)象，提高了指標分解的公平性。