澤亞咨詢建議：激勵員工之前請務必思考這些問題 1、澤亞咨詢發(fā)現(xiàn)，很多公司單純依賴金錢來吸引、保留和刺激員工，其實那不是激勵，而是賄賂和收買。 2、對于初創(chuàng)、成長期來說，提供適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境固然重要，但是不能由此傳遞享受的信號，腐蝕艱苦奮斗的意志和精神。相對于建立...

澤亞咨詢視野之“小公司”憑什么代表未來？ 澤亞咨詢導讀：隨著中國創(chuàng)新經(jīng)濟的發(fā)展，世界制造業(yè)正在發(fā)生深刻變化，新一輪的科技革命和全球產(chǎn)業(yè)變革的歷史性交匯，正在帶來國際產(chǎn)業(yè)分工格局的重塑與洗牌。 我們發(fā)現(xiàn)，過去幾十年長期籠罩在中國民營企業(yè)頭上的“世界...

澤亞咨詢之給企業(yè)“健診計劃”的六大類別 簡單地將企業(yè)比喻成人體，企業(yè)運作就像人類需要同時兼顧”飲食、休息、運動”一樣。實戰(zhàn)型企業(yè)管理咨詢在各個實施層面上，也都得兼顧廣遠與精深、愿景與策略、管理與配套、方法與系統(tǒng)、變革與倡導等等。在企業(yè)進行&r...

澤亞咨詢顧問股權(quán)激勵學習分享 導讀：最近一段時間，看了公司（澤亞咨詢）推薦的股權(quán)激勵書籍，受益匪淺，現(xiàn)將個人所理解的股權(quán)激勵的相關(guān)重點進行了一次梳理，供大家參考。 要點1：股權(quán)激勵要先對崗、再對人 股權(quán)激勵首先是針對某個崗位而設(shè)計的：如果員工...

企業(yè)薪酬體系的實施和修正 在正確薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。為準確期間，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的管理，財務部門并不秦楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動的情況。人力資源部...

澤亞咨詢之發(fā)展領(lǐng)導力的觀念 澤亞咨詢認為：公司將領(lǐng)導力定義為建立和維護高績效團隊的能力，可以發(fā)掘優(yōu)秀領(lǐng)導者，避免用人不當，專注于發(fā)展，提高敬業(yè)度和績效。 但是，大型組織中的高管們往往是靠表忠心、秀技術(shù)來取悅上司，從而獲得升遷的。公司選中的高...

澤亞咨詢之崗位說明書的妙用 導讀：澤亞咨詢在企業(yè)變革期間，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)雖然都有《崗位說明書》，但卻并沒有真正用起來，甚至形同虛設(shè)——導致這項重要的企業(yè)管理基礎(chǔ)文件并沒有對員工的成長和企業(yè)管理起到促進作用。今天我們就來談談《崗位說...

澤亞咨詢之創(chuàng)始人的境界是企業(yè)最難過的關(guān) 澤亞咨詢導讀：創(chuàng)始人往往對自己創(chuàng)立的企業(yè)有很深的情結(jié)，希望對公司有絕對的控制權(quán)，并將其視為自己生命的一部分!但是，公司的發(fā)展會不可避免的稀釋股權(quán)，因需要不斷引進各類優(yōu)秀的人才，以及各類投資者。企業(yè)家對企業(yè)的核心價...

澤亞咨詢之從管理者到領(lǐng)導者的七種質(zhì)變 澤亞咨詢導讀：從管理一個部門到領(lǐng)導整個公司，是職場人一次重要的職務升遷：優(yōu)秀的管理者要成為稱職的領(lǐng)導者，必須在領(lǐng)導重心與核心技能方面做出一系列調(diào)整，最終才能實現(xiàn)質(zhì)變。澤亞管理咨詢把這一過程總結(jié)為“7種質(zhì)變&r...

如何完善企業(yè)的績效考核方案 如何才能完善企業(yè)績效考核方案以順利實施?員工難以接受績效考核制度，管理者實行績效考核管理遇到阻礙，對績效考核管理理解不透，執(zhí)行過程中沒有抓住績效考核管理的根本目的，機械執(zhí)行是績效考核失敗的主要原因。澤亞企業(yè)管理咨...

澤亞咨詢之人才的合理配置 澤亞咨詢視野：個體的行為會同時受到人與情境兩方面的影響，人與情境之間的契合程度越高，人才的正面行為就越可能發(fā)生，所以，員工“因材適用”是“人盡其才”的重要因素。 一般“人與情境的契合&rdq...

澤亞咨詢之薪酬體系優(yōu)化的六大步驟 1.確定薪酬管理原則 ①競爭性原則——外部競爭性 競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)...

如何正確運用績效考核？ 人們一直認為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什...

澤亞咨詢之企業(yè)需敢用人、敢分錢、敢分權(quán) 澤亞企業(yè)管理咨詢經(jīng)常聽到：企業(yè)領(lǐng)導在抱怨企業(yè)沒有人才，招不到人才，其實企業(yè)可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。而如何激勵員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度...

澤亞咨詢之互聯(lián)網(wǎng)是如何影響傳統(tǒng)行業(yè)的？ 澤亞咨詢導讀：互聯(lián)網(wǎng)的重要特質(zhì)就是開放。傳統(tǒng)行業(yè)往往不具備開放的特征，封閉的像機器一樣運作，不斷地把產(chǎn)品運輸出去，企業(yè)和消費者也沒有互動。但是互聯(lián)網(wǎng)不是這樣，互聯(lián)網(wǎng)強迫企業(yè)必須變得開放，不再封閉，沒有邊界。這種...

掌握要點，做好績效考核并不難 越來越多的企業(yè)在管理中引入了績效考核機制，但是在實際執(zhí)行中，要么受到員工的抵制，要么在執(zhí)行時打折扣，總是難以取得令人滿意的結(jié)果，甚至有業(yè)界人士表示，績效考核真正能夠落到實處的不到10%。如何破解績效考核落實率低的難...

確定薪酬制度原則 確定薪酬制度原則 一、戰(zhàn)略導向原則： 1.制定的薪酬政策須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 2.必須有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高。 二、經(jīng)濟性原則： 必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。 1.短...

績效考核不是單純評分，考核的是績效 在有些人的眼中，一直認為績效考核就是在考核期末由上級給下屬評個考核分數(shù)，然后將這個分數(shù)作為員工績效工資或獎金的核算依據(jù)”，而有些考評者在考評員工績效的時候，首先想到的也往往是該給員工打多少分，而不是關(guān)注員工...

澤亞咨詢之中層無能，累死三軍 澤亞咨詢導讀：日本著名管理大師畠山芳雄在他的作品中《這樣的干部辭職吧》中談到，一個中層干部沒有能力的話，不僅沒法順利的貫徹執(zhí)行組織戰(zhàn)略，還會連累了他的下屬。 澤亞咨詢摘錄其中的要點，給那些正在中層職位上混的人，捫...

澤亞咨詢視野之揭開管理中危險的面紗 領(lǐng)導的危險以多種形式存在。如何在有人打破平衡時恢復平衡，盡管對此每個組織或文化都有其獨特的方式，但澤亞企業(yè)管理咨詢發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導的危險主要有四種基本形式：當你實施領(lǐng)導時，你可能會被邊緣化，被轉(zhuǎn)移關(guān)注點，被攻擊，或被...