現(xiàn)代薪酬管理的具體內(nèi)容及意義 現(xiàn)代企業(yè)管理在賦予企業(yè)新的便利的同時也對企業(yè)管理的具體內(nèi)容產(chǎn)生了新的影響，尤其是薪酬管理模塊。在新的時代背景中，企業(yè)的薪酬管理也同樣有著新的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也令其從傳統(tǒng)的事務(wù)管理恢復(fù)到?jīng)Q策管理的本質(zhì)中。 一、精準(zhǔn)算薪...

中小企業(yè)績效薪酬設(shè)計的幾個要點 中小企業(yè)的考核激勵問題，大多出在度過創(chuàng)業(yè)期，進入穩(wěn)定發(fā)展階段之后。以前創(chuàng)業(yè)期的薪酬分配考核機制比較隨意，缺乏規(guī)范性科學(xué)性(結(jié)構(gòu)化)，隨著企業(yè)規(guī)模人員的發(fā)展，問題矛盾積累越來越多，終至不得不解決(大企業(yè)當(dāng)然也會存在類...

事無巨細都列入績效考評的范疇 很多企業(yè)有一個非常樸素的想法：績效考評就是指揮棒，那我希望員工去做的工作都應(yīng)該列入績效考評的范疇，包括過裎行為化的指標(biāo)和結(jié)果量化型的指標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)羅列上。結(jié)果是績效考評越來越機械，所有的 人都是對工作任務(wù)負責(zé)，而非為客...

績效考評過程過于追求“絕對的客觀公正和標(biāo)準(zhǔn)化” 傳統(tǒng)的績效考評在很大程度上依賴于管理者個人的公正無私，但"人”之個體本身就很難實現(xiàn)絕對公 正的評價。除了績效特別好和績效特別差的人，其他人員想明確、量化地區(qū)分績效差異其實很難。管理者 可能還會受到近因效應(yīng)、暈...

績效考評/面談時不應(yīng)過分關(guān)注于問題或消扱方面 從員工角度看：在馬庫斯白金漢對績效和個人優(yōu)勢關(guān)系的研究中，他發(fā)現(xiàn)，只有25%的員工表示他們 的主管在績效面談中會討論他們的優(yōu)勢。(作者注：據(jù)我觀察，中國的企業(yè)在這方面的比例更低，更糟糕 的是很多管理者在員工犯錯或存在...

績效考評的實施一走能帶來績效結(jié)果的提升？ 這個誤區(qū)的產(chǎn)生，往往是因為我們有一個假設(shè)：如果我們在績效考評上投入大量的時間、資源和精 力，那么這些投入就能夠幫助提升個人和組織績效。谷歌在公司內(nèi)做過統(tǒng)計，谷歌的管理干部一年中有多 達24周的時間用于分配考核任務(wù)、...

績效考核太難走 組織績效目標(biāo)要結(jié)合組織的發(fā)展愿景、戰(zhàn)略來設(shè)走，分階段實現(xiàn)期望的目標(biāo)。 績效目標(biāo)設(shè)得過高，會讓人看不到實現(xiàn)的可能性，讓員工覺得實現(xiàn)起來猶如水中撈月，最后失去工作 動力：績效目標(biāo)設(shè)得過低，員工輕輕松松就能完成，沒能發(fā)...

誰是績效管理第一責(zé)任人 曾和許多老板探討過這祥一個問題，績效管理的第一責(zé)任人是誰? 仍有一部分老板認為，HR負責(zé)績效考核，是績效管理的第一責(zé)任人。相信HR最難的一項工作，就是在 初期導(dǎo)入管理工具時，往往都會遭遇業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的抵制，績效管理也...

為何HR在績效管理里自掃門前雪？ 對于HR而言，忽略組織績效盲點是很普遍的現(xiàn)象，最根本的原因是看問題的角度不同。大部分HR仍停 留在職能部門的角度看待自己的工作，他們把大量的時間都用在關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，這與老板的關(guān)注度截然相 反。 作為老板，首先關(guān)注的是企...

電鍍行業(yè)績效設(shè)計要點 ——YS績效管理體系設(shè)計實操案例 【企業(yè)簡介】 湖南YS是國內(nèi)規(guī)模最大的鍍鎳(銅)不銹鋼帶的高新技術(shù)企業(yè)，致力于金屬層狀結(jié)構(gòu)功能化復(fù)合材料的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，專業(yè)從事金屬帶材表面連續(xù)加工處理，擁有全球最寬幅的鍍鎳(銅)不銹鋼帶生產(chǎn)線。公司可在不銹鋼帶、...

澤亞咨詢建議績效管理重要性要充分發(fā)揮好 研究表明，評估通常會成為接收端員工的負面體驗。他們離開會議時覺得他們?nèi)晁龅乃泻檬露急缓雎粤?，而他們沒有這么做的一個領(lǐng)域卻很好地控制了對話。如果鼓勵管理者專注于優(yōu)勢，那么評估對話將會更有啟發(fā)性，更有效的體驗...

充分發(fā)揮績效考核的重要性 今年最后一個季度是許多企業(yè)開始計劃，甚至開始進行年度績效評估的時間。對人力資源而言，這可能是一個充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項。當(dāng)...

澤亞咨詢顧問淺談餐飲業(yè)的班前會管理 澤亞咨詢導(dǎo)讀：召開班前會是我們餐飲業(yè)管理工作中必不可少的一項內(nèi)容，是一個十分重要的環(huán)節(jié)。它關(guān)系著我們工作的方方面面，因此，堅持開好班前會可以使我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ鞲蛹氈潞腿?，提高管理水平和管理質(zhì)量，是搞好門店...

薪酬管理，說起來簡單做起來難 薪酬管理已經(jīng)成為HRI作中的一個重要挑戰(zhàn)，該如何才能做好呢? 提供具有競爭力的薪酬福利 在人才流動異常快速的當(dāng)下，薪酬對留住人才的作用，已經(jīng)不是最重要的，提供有吸引力的福利或是 _些其它方面的內(nèi)容，更加有助于留住人才。...

澤亞咨詢告訴你怎么開展績效管理改革？ 我們在實施績效管理改革的時候，常常遇到業(yè)務(wù)部門不配合的問題。 績效管理変成了人力資源一個部門在操作，其他業(yè)務(wù)部門管理者不參與或不關(guān)心。 01 績效管理中經(jīng)常會出現(xiàn)公司的總經(jīng)理或者公司的最高管理層很重視績效管理，通常這...

人才盤點之如何進行績效考核 總會有人問我,公司該如何進行人才盤點,一個人的態(tài)度能不能通過績效指標(biāo)的設(shè)定進行考核,如果能考,該如何考。盡管我們常常說,細節(jié)決定成敗,態(tài)度決定了高度,可見態(tài)度對一個人能否取得關(guān)鍵業(yè)績是起到?jīng)Q定的作用的,正是因為企業(yè)人才...

績效考核應(yīng)重視績效面談 經(jīng)常耳聞一些企業(yè)有績效規(guī)章，但是無論如何都無法按照既定的目標(biāo)進行執(zhí)行。經(jīng)過筆者多次調(diào)查、訪談和研究，問題的真正原因出在績效面談和規(guī)則制定上。 其實績效面談是表現(xiàn)形式，實質(zhì)是人際溝通。 溝通無處不在。溝通從心開始。...

績效面談的目的與技巧 績效是企業(yè)管理的根本聽在。要提升企業(yè)績效，績效面談是企業(yè)管理者常用的手段，績效面談是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧。 一般來說， 績效面談大致有三個目的，一是使下屬了解自己在過去一段時間或一年以來工作上的得與失，以此作為今后做好...

澤亞咨詢之《管理層財務(wù)思維》學(xué)習(xí)心得 澤亞咨詢導(dǎo)讀：看到“財務(wù)思維”這個詞，大部分人會認為這是財務(wù)人員才需要去了解和掌握的思維，其實不然，除了財務(wù)人員之外，企業(yè)其他模塊的管理者也是需要去了解和掌握的，如生產(chǎn)部門、品質(zhì)部門、設(shè)備管理部門等，...

什么才是績效管理 什么是績效管理?在做績效管理之前，我們必須要知道績效管理是什么，明確他的概念，對績效管理做一個深入透徹的剖析，這才才能把握績效管理的流程，避免從一開始就走錯了方向。 首先了解績效管理的概念很重要也很有必要，很多人...