績效是企業(yè)管理的根本聽在。要提升企業(yè)績效，績效面談是企業(yè)管理者常用的手段，績效面談是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧。

一般來說， 績效面談大致有三個(gè)目的，一是使下屬了解自己在過去一段時(shí)間或一年以來工作上的得與失，以此作為今后做好或改進(jìn)工作的依據(jù);二是對下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，籍以了解下屬工作中的實(shí)際情形和困難，并確定給予下屬何種協(xié)助;三是共同研究未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，并確定實(shí)施計(jì)劃的措施及提供必要的建議與協(xié)助。

績效面談所檢視與討論的重點(diǎn)應(yīng)包括以下幾點(diǎn):一，回饋與肯定，對工作績效給予正式的回饋與正面的肯定。二，改進(jìn)與發(fā)展，就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或技能不足的部分，擬定改進(jìn)的方向與計(jì)劃，并對表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，共同討論未來發(fā)展規(guī)劃。三，溝通與激勵(lì)，對考評的結(jié)果與工作表現(xiàn)做溝通，聽取下屬的意見，讓下屬明白績效考評的客觀性。四，公平與客觀，由于績效面談是公開且面對面的溝通。因此，在績效評估的評比過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?，明確，公平且客觀的績效考評才能讓下屬重視考評的結(jié)果進(jìn)而重視績效面談。

在績效面談中，管理者除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的列入績效面談當(dāng)中。因此，管理者在績效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)的運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞，強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對下屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞或懲罰。

績效面談不是一個(gè)辯論的過程，面談的結(jié)果不是有贏有輸?？冃嬲劦闹饕蝿?wù)是希望和下屬通過雙向溝通，讓下屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。所以正確的績效面談應(yīng)該是管理者與下屬雙方都能敞開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，齊心協(xié)力的解決問題，這樣才能達(dá)到績效面談雙贏的目的。

良好溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，也是績效面談的最好工具?？梢哉f，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態(tài)下，有70%的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，績效面談屬于雙向溝通。積極溝通有三個(gè)指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率;績效面談也不例外。品績管理模式不拘泥于探討績效面談溝通的定義和概念，重在探索績效面談中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場實(shí)踐運(yùn)用?？冃嬲劦囊饬x遠(yuǎn)不止為了明確目標(biāo)、相互激勵(lì)，它還有更重要的內(nèi)涵。具體而言，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。

其一，績效面談是一種被感知。佛教中的禪宗提出過一個(gè)問題：“若林中樹倒時(shí)無人聽見，會(huì)有聲響嗎?”答曰：“沒有”。樹倒了，確實(shí)會(huì)產(chǎn)生聲波，但除非有人感知到了，否則，就是沒有聲響。因此，績效面談只在有接受者時(shí)才會(huì)發(fā)生。

其二，績效面談時(shí)必須依據(jù)對方的工作。如果一個(gè)經(jīng)理和一個(gè)半文盲交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結(jié)果可想而知。談話時(shí)試圖向?qū)Ψ浇忉屪约撼Ｓ玫膶ｉT用語并無益處，因?yàn)檫@些用語已超出了他們的感知能力。如果面談?wù)邲]有意識(shí)到這些問題的話，他的面談將會(huì)是無效的。

另外，晦澀的語句就意味著雜亂的思路，所以，需要修正的不是語句，而是語句背后想要表達(dá)的看法。因此，有效的績效面談取決于接受者如何去理解。所以，無論使用什么樣的方式，績效面談的首要問題必然是：這一信息是否被感知?是否在接受者的接收范圍之內(nèi)?他能否收到?他如何理解?

其三，績效面談是一種期望。就面談的預(yù)期效果來說，在進(jìn)行面談之前，了解接受者的期待是什么尤為重要。只有這樣，才可以知道是否能利用他的期望來進(jìn)行面談。出乎意料的事通常是不會(huì)被接收的。

其四，績效面談是一種要求。人們一般不會(huì)做不必要的面談。溝通永遠(yuǎn)都是一種“宣傳”，都是為了達(dá)到某種目的?？冃嬲勈菚?huì)產(chǎn)生要求的，總是要求接受面談?wù)甙ㄒ瓿赡呈?、相信某種理念，它也經(jīng)常訴諸激勵(lì)。如果績效面談能夠符合接受者的渴望、價(jià)值與目的的話，它就具有說服力，這時(shí)績效面談會(huì)改變一個(gè)人的性格、價(jià)值、信仰與渴望。反之，可能一點(diǎn)也不會(huì)被接受，甚至?xí)艿娇咕堋?/span>

其五，績效面談可以獲取信息?？冃嬲勈菐е欢康倪M(jìn)行的，必然會(huì)獲得相應(yīng)的信息。信息與人無涉，不是人際間的關(guān)系。信息越多或不相關(guān)都會(huì)使績效面談達(dá)不到預(yù)期效果;績效面談是在人與人之間進(jìn)行的。

績效面談的技巧很多。要注意績效面談的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語氣和神態(tài)等形式之中?？冃嬲勚幸M量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受績效面談的內(nèi)容。在團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于利用各種機(jī)會(huì)進(jìn)行績效面談，甚至要?jiǎng)?chuàng)造出更多的溝通途徑，與成員充分交流。比較難的是領(lǐng)導(dǎo)者能否創(chuàng)造一種讓團(tuán)隊(duì)成員在需要時(shí)可以無話不談的環(huán)境。

在與下屬進(jìn)行績效面談前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對自己進(jìn)行定向，包括弄清楚績效面談的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去績效面談等?？冃嬲勄埃梢詮囊韵聨讉€(gè)方面著手：

一是必須知道說什么，就是要明確績效面談的目的。目的不明確就意味著你自己也不知道說什么，自然也不可能讓別人明白，當(dāng)然就不會(huì)達(dá)到績效面談的目的。二是必須知道什么時(shí)候說，就是說要掌握好績效面談的時(shí)間。在績效面談對象正大汗淋漓地忙于工作時(shí)，你要與他績效面談顯然不合適宜。所以，績效面談前先問一問“你有空沒?忙不忙?”是很有必要的。三是必須知道對誰說，就是要明確績效面談的對象。雖然你說的很好，但你選錯(cuò)了對象，自然也達(dá)不到績效面談的目的。四是必須知道怎么說，就是要掌握績效面談的方法。績效面談是要用對方聽得懂的語言——包括文字、語調(diào)及肢體語言來進(jìn)行談話。

其實(shí)，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵(lì)和贊揚(yáng)業(yè)績突出的員工，由衷地豎起大拇指;在公共場所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個(gè)贊許的眼神等，這些動(dòng)作的效果，相對言語鼓勵(lì)，有過之而無不及。

總之，積極績效面談事半功倍，消極績效面談事倍功半。消極績效面談將導(dǎo)致問題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問題;消極績效面談可能導(dǎo)致員工情諸低落、失去動(dòng)力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。