曾和許多老板探討過(guò)這祥一個(gè)問(wèn)題，績(jī)效管理的第一責(zé)任人是誰(shuí)?

仍有一部分老板認(rèn)為，HR負(fù)責(zé)績(jī)效考核，是績(jī)效管理的第一責(zé)任人。相信HR最難的一項(xiàng)工作，就是在 初期導(dǎo)入管理工具時(shí)，往往都會(huì)遭遇業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的抵制，績(jī)效管理也不例外。

首先，要做規(guī)范化的績(jī)效考評(píng)，肯定需要做一些案頭工作，這些會(huì)增加工作量;

其次，本來(lái)一聲令下，大家各自開(kāi)工，那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近一點(diǎn)的，或者平日里工作態(tài)度較端正的人，

在加薪或發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)則有所偏重，這不叫厚黒，而是"任人唯知"，這種管理上的"自由度"使部門上下級(jí) 的關(guān)系更融洽。

而HR偏偏要給出個(gè)“顯性化"的評(píng)價(jià)，還得溝通，這道“情緒關(guān)"就不太好過(guò)。萬(wàn)一有對(duì)評(píng)價(jià)不認(rèn)可 的員工，過(guò)去他們不知道，含含糊糊也就過(guò)去了，現(xiàn)在還得費(fèi)精力去說(shuō)服、去安撫，這就更麻煩了。

所以，一些部門經(jīng)理會(huì)想，既然HR強(qiáng)推，干脆考核你們親自操刀好了。再加上CEO催得緊，推進(jìn)不 力，唯HR是問(wèn)。幾個(gè)回合下來(lái)，就會(huì)導(dǎo)致"績(jī)效管理變成HR的事”這種錯(cuò)誤局面。

其實(shí)這里面又涉及一個(gè)邏輯關(guān)系，績(jī)效管理的對(duì)象是組織績(jī)效，組織績(jī)效又可分解為部門績(jī)效和個(gè)人 績(jī)效，部門績(jī)效也稱業(yè)務(wù)績(jī)效。業(yè)務(wù)做得好不好，最重要的責(zé)任人是直接實(shí)施者，也就是各級(jí)管理者。在 這個(gè)過(guò)程中，HR主要對(duì)管理者起支持作用，設(shè)計(jì)公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度和流程、制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和推 進(jìn)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，幫助管理者更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

如果這個(gè)主次關(guān)系沒(méi)有分清，就容易出現(xiàn)很多問(wèn)題：管理者把績(jī)效管理的所有工作扔給HR ,直到年底 需要進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)才來(lái)關(guān)心一下，平時(shí)忽略了對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部績(jī)效的跟蹤、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效能力的補(bǔ)導(dǎo)以及 與兄弟業(yè)務(wù)部門一起對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的溝通和協(xié)同。因此，就如同人員管理一樣，績(jī)效管理也是每個(gè)業(yè)務(wù) 管理者的基本責(zé)任。

芾隊(duì)伍的不是HR而是各部門/團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，所以評(píng)價(jià)員工、激發(fā)員工潛能、提升工作效率等等，毫無(wú) 疑問(wèn)他們才是第一責(zé)任人。如果一個(gè)管理者把績(jī)效管理假手于HR ,則說(shuō)明他對(duì)自身的定位還停留在業(yè)務(wù)骨 干層面而非管理者。如果一個(gè)公司管理層普遍持有這樣的認(rèn)知，并將HR作為績(jī)效管理的第一責(zé)任人，這祥 的績(jī)效管理是不可能支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

所以，要想做好績(jī)效管理，首先統(tǒng)一管的認(rèn)識(shí)：HR可以牽頭負(fù)責(zé)方案導(dǎo)入與推進(jìn)，在員工培訓(xùn)、工具模板等方面提供專業(yè)支持，但具體方案制訂和實(shí)施時(shí)，第一責(zé)任人一定是芾隊(duì)伍的人!在這個(gè)問(wèn)題 上，CEO自己必須有明確的認(rèn)識(shí)，這是最重要的!對(duì)于管理者，除了做好溝通外，還應(yīng)該把績(jī)效管理實(shí)施 情況作為管理能力評(píng)價(jià)的重要考量因素之一。

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