這個誤區(qū)的產(chǎn)生，往往是因為我們有一個假設(shè)：如果我們在績效考評上投入大量的時間、資源和精 力，那么這些投入就能夠幫助提升個人和組織績效。谷歌在公司內(nèi)做過統(tǒng)計，谷歌的管理干部一年中有多 達24周的時間用于分配考核任務(wù)、校對評估標準或就考核結(jié)果溝通，占據(jù)全年46.2%的時間。但是 ,他們 仍然反饋績效考評的收效并沒有預(yù)期那么大。

囯外大量的研究證實：績效較高的組織是由積極主動的員工和團隊組成。提高員工隊伍的士氣和主動 性，對績效結(jié)果有深遠影響，而士氣和主動性的提升主要來源于管理者與員工間對目標的共識、相互承諾、信任與認可、對績效的持續(xù)反饋等。

建議

提升士氣和主動性不僅要依靠物質(zhì)激勵(不可否認物質(zhì)激勵也很重要)，更重要的是在于激發(fā)員工的 內(nèi)驅(qū)力。那么，如何激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力呢?

哈佛大字教授理查德 · 哈克曼，在其工作特征豐富化激勵研究中提出：員工的積扱 主動性的提升主要來源于工作本身。他還提出了一個激勵公式(其中主要體現(xiàn)的就是對人的內(nèi)驅(qū)力的激 發(fā))：

灘力=[(任務(wù)多樣性+任務(wù)完整性+工作重要性)/3] x工作自主性x工作反饋

傳統(tǒng)的績效考評模式對員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)很有限，特別是在"工作意義的闡述”、"績效過程與結(jié)果 的持續(xù)反饋"等方面尤為薄弱。傳統(tǒng)的績效考評過分強調(diào)標準化的流程與規(guī)范的形式，很多時候把"績效 考評”簡單理解成季度打打分，年底談?wù)勗?，只講究完成合規(guī)程序而忽視對人的關(guān)注與激發(fā)，難以改變員 工思維和行為，因此績效結(jié)果注注很難變化。

企業(yè)的管理者與HR應(yīng)該達成共識：績效考評本質(zhì)上是一項依賴人與人之間緊密互動的行為，推動上下 級之間持續(xù)性地詢通、反饋、咨詢、指導(dǎo)，提升員工的士氣與積極性，營造高績效的組織氛圍是績效考評 工作的基礎(chǔ)。