這個(gè)誤區(qū)的產(chǎn)生，往往是因?yàn)槲覀冇幸粋€(gè)假設(shè)：如果我們?cè)?a href="http://slgt.com.cn/Products/jxgl.html" target="_blank">績(jī)效考評(píng)上投入大量的時(shí)間、資源和精 力，那么這些投入就能夠幫助提升個(gè)人和組織績(jī)效。谷歌在公司內(nèi)做過(guò)統(tǒng)計(jì)，谷歌的管理干部一年中有多 達(dá)24周的時(shí)間用于分配考核任務(wù)、校對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或就考核結(jié)果溝通，占據(jù)全年46.2%的時(shí)間。但是 ,他們 仍然反饋績(jī)效考評(píng)的收效并沒(méi)有預(yù)期那么大。

囯外大量的研究證實(shí)：績(jī)效較高的組織是由積極主動(dòng)的員工和團(tuán)隊(duì)組成。提高員工隊(duì)伍的士氣和主動(dòng) 性，對(duì)績(jī)效結(jié)果有深遠(yuǎn)影響，而士氣和主動(dòng)性的提升主要來(lái)源于管理者與員工間對(duì)目標(biāo)的共識(shí)、相互承諾、信任與認(rèn)可、對(duì)績(jī)效的持續(xù)反饋等。

建議

提升士氣和主動(dòng)性不僅要依靠物質(zhì)激勵(lì)(不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)也很重要)，更重要的是在于激發(fā)員工的 內(nèi)驅(qū)力。那么，如何激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力呢?

哈佛大字教授理查德 · 哈克曼，在其工作特征豐富化激勵(lì)研究中提出：?jiǎn)T工的積扱 主動(dòng)性的提升主要來(lái)源于工作本身。他還提出了一個(gè)激勵(lì)公式(其中主要體現(xiàn)的就是對(duì)人的內(nèi)驅(qū)力的激 發(fā))：

灘力=[(任務(wù)多樣性+任務(wù)完整性+工作重要性)/3] x工作自主性x工作反饋

傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)模式對(duì)員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)很有限，特別是在"工作意義的闡述”、"績(jī)效過(guò)程與結(jié)果 的持續(xù)反饋"等方面尤為薄弱。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的流程與規(guī)范的形式，很多時(shí)候把"績(jī)效 考評(píng)”簡(jiǎn)單理解成季度打打分，年底談?wù)勗?，只講究完成合規(guī)程序而忽視對(duì)人的關(guān)注與激發(fā)，難以改變員 工思維和行為，因此績(jī)效結(jié)果注注很難變化。

企業(yè)的管理者與HR應(yīng)該達(dá)成共識(shí)：績(jī)效考評(píng)本質(zhì)上是一項(xiàng)依賴人與人之間緊密互動(dòng)的行為，推動(dòng)上下 級(jí)之間持續(xù)性地詢通、反饋、咨詢、指導(dǎo)，提升員工的士氣與積極性，營(yíng)造高績(jī)效的組織氛圍是績(jī)效考評(píng) 工作的基礎(chǔ)。