研究表明，評估通常會成為接收端員工的負面體驗。他們離開會議時覺得他們?nèi)晁龅乃泻檬露急缓雎粤?，而他們沒有這么做的一個領(lǐng)域卻很好地控制了對話。如果鼓勵管理者專注于優(yōu)勢，那么評估對話將會更有啟發(fā)性，更有效的體驗。這并不意味著忽視嚴重的不良表現(xiàn)或明顯的能力差距。相反，它是幫助管理者看到識別人們真正擅長的東西，并找到讓他們做更多的方法，比試圖“修復”他們不擅長的東西更有效。

一、強調(diào)持續(xù)溝通的重要性

反饋是有必要的，而不僅僅是虛設(shè)，是HR可以幫助傳達的關(guān)鍵績效管理信息之一。當然，正式的年度評估確實提供了一個寶貴的機會，可以回顧已經(jīng)取得的成就，評估可能需要的學習和發(fā)展，并確定未來一年的延伸目標。但員工也需要定期持續(xù)的即時反饋。需要鼓勵管理人員與他們的團隊安排定期檢查，這樣他們就可以確保一切正常，并在問題變得更嚴重之前處理任何棘手的問題。人們“在當下”只需要五分鐘時間，要么對一份出色的工作表示贊揚，要么就如何以不同的方式解決問題進行指導，這往往比正式的年度對話更有價值，因為在這種對話中，很難記住具體的例子。什么是好的或壞的。

二、讓技術(shù)承受壓力

評估產(chǎn)生大量有用的數(shù)據(jù)，人力資源可以提取并提供給繼任計劃，培訓計劃和勞動力發(fā)展戰(zhàn)略。他們是關(guān)于人們的愿望，能力和技能差距的寶貴信息的礦山，這有助于為從招聘到資源的一切事務(wù)做出決策。但是，陷入紙質(zhì)或數(shù)字形式的信息可能比無用的更糟糕。數(shù)據(jù)可能有用，但沒有時間提取和整理并從中受益。

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