今年最后一個季度是許多企業(yè)開始計劃，甚至開始進行年度績效評估的時間。對人力資源而言，這可能是一個充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應該把它作為優(yōu)先事項。當然，當心懷不滿的員工敲響人力資源部門對他們已經(jīng)給予的糾紛反饋或者反對已經(jīng)做出的關于薪酬或培訓的決定的反應時，不可避免地會出現(xiàn)不順利的評估結果。

然而，通過精心的規(guī)劃和準備，可以使績效管理相對輕松。那么HR可以做些什么來設置成功的過程，并確保企業(yè)從管理者和他們的團隊之間(希望)高價值的對話中獲益?

一、幫助經(jīng)理(和員工)理解其重要性

對于一個壓力很大的經(jīng)理來說，必須在已經(jīng)繁重的工作量中進行一系列評估的前景可能令人生畏。不難理解為什么這是一項經(jīng)常被推到列表底部的工作。績效評估已安排，然后在其他優(yōu)先事項接管時取消?；蛘邥r間壓力意味著評估最終會匆匆忙忙，而不是他們打算進行的質(zhì)量對話。問題的一部分是管理者不能總是看到它如何使企業(yè)或自己受益，而這往往會影響他們的團隊。在流程開始之前與參與者做一些基礎工作將有助于HR建立理解和支持。對于管理者而言，溝通應強調(diào)商業(yè)利益(保留，激勵，參與，發(fā)展)，以及評估如何成為有助于提高整個企業(yè)的效率，生產(chǎn)力和熱情的有價值工具。對于員工而言，重點可能更多地放在為他們提供機會，提供他們的角色反饋，談論發(fā)展需求或討論長期職業(yè)計劃或愿望。

二、確保管理人員具備適當?shù)募寄?/span>

一些管理人員似乎是天生的溝通者，其他人則掙扎于談論績效或提供建設性反饋的概念，甚至可能完全回避那些真正需要討論的難題。推動表現(xiàn)不佳往往比在坦白和誠實的談話中發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)問題更容易，特別是在審稿人感到緊張的情況下，他們可能會偏離紀律類型的談話。簡短的技能發(fā)展研討會可以幫助建立技能水平和信心，并提醒管理者他們需要盡可能多地傾聽他們的發(fā)言需求以及何時呼吁人力資源部門尋求支持。一些人力資源軟件系統(tǒng)允許HR在評估表中包含自己的指南，這有助于確保所有參與者了解評審的目的以及您正在尋找的結果類型。

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