企業(yè)流程再造取得成功的關(guān)鍵 流程再造是從根本重新而徹底地設(shè)計企業(yè)的流程，使其在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等關(guān)鍵指標(biāo)上取得顯著提高的工作設(shè)計模式。不少企業(yè)肯花費一定的費用請外面的管理顧問公司幫企業(yè)實施流程再造項目，是因為這些顧問公司能準(zhǔn)確地抓住...

企業(yè)管理咨詢之人才合理配置的關(guān)鍵 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：個體的行為會同時受到人與情境兩方面的影響，人與情境之間的契合程度越高，人才的正面行為就越可能發(fā)生，所以，員工“因材適用”是“人盡其才”的重要因素。 一般“人與情境的...

企業(yè)管理咨詢之人情化管理與人性化管理 在澤亞企業(yè)管理咨詢所做的變革項目中，很多中小企業(yè)里充滿著濃厚的人情化管理氣息。 具體表現(xiàn)在很多方面，如人與人之間一團(tuán)和氣，即使有誰工作中沒有按制度執(zhí)行，他（她）的下屬因職務(wù)低不敢指正，反正又與自己無關(guān)，說出來反...

企業(yè)管理咨詢助制造型企業(yè)騰飛 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：中國的中小企業(yè)已經(jīng)到了生死存亡的關(guān)頭！越來越多的中小企業(yè)面對更嚴(yán)峻的生存壓力：能源短缺、原材料大幅度上漲、民工荒、成本居高不下……，中小私企到了盈虧系于一線之間的境地。 為了挽...

企業(yè)薪酬制度的驅(qū)動戰(zhàn)略 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計及管理工作的行動指南，通過制訂和實施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而調(diào)動員工的積極性。 1.企業(yè)薪酬制度是否有效率 企...

管理咨詢認(rèn)知的誤區(qū) 1.視管理咨詢?yōu)殪`丹妙藥 很多人以為請到好的咨詢公司就萬事大吉，其實不然。咨詢不是靈丹妙藥，不能包治百病。咨詢就如同醫(yī)生看病，幫病人找病因、開藥方，但若病人不配合，藥物強灌下去又吐出來，再高明的醫(yī)生也無能為力。咨詢...

管理咨詢調(diào)研診斷的核心是什么？ 在澤亞企管為客戶提供管理咨詢服務(wù)時，參與過許多項目的調(diào)研，回顧調(diào)研，有著些許零星的認(rèn)識，現(xiàn)整理與大家分享。 1、調(diào)研團(tuán)隊的組合至關(guān)重要。“有什么樣的團(tuán)隊就有什么樣的戰(zhàn)斗力”，“好的開始的成功的一半...

新一年的戰(zhàn)略思考不可忽視績效考核 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：新的一年即將開始，各個企業(yè)都在制定新的發(fā)展計劃，希望在新的一年中企業(yè)會越來越好。所以，來年的企業(yè)工作重點，是以企業(yè)發(fā)展為中心，希望能通過年初制定的年度工作計劃讓企業(yè)的資源配置更加有效、準(zhǔn)確...

撥開企業(yè)管理咨詢的迷霧 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都對企業(yè)管理咨詢存有潛在的需求。但很多企業(yè)對管理咨詢行業(yè)缺乏正確的認(rèn)識，對咨詢公司提出一些不切實際的要求，期望通過管理咨詢來解決企業(yè)所有的問題。那么，到底什么是管理咨詢？它能給企業(yè)帶...

澤亞企業(yè)管理咨詢視野：管理是釋放，而不是控制！ 關(guān)于“如何激勵員工創(chuàng)造巔峰績效”這個話題，特別是研究系統(tǒng)管理時，工作中哪些因素會影響員工的生產(chǎn)力？生產(chǎn)力如何提升？對這些話題的琢磨中，澤亞企業(yè)管理咨詢團(tuán)隊有了一些新的體會和感悟。 一、讓員工了解情況 ...

“感性”與“理性”的薪酬管理 薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。因為薪酬激勵是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最有效也是最重要的激勵手段，本文從薪酬管理的“感性”與“理性”兩個角度進(jìn)行分析，希望為大家呈現(xiàn)一個立體的薪酬管理。...

做人力資源要保證績效考核的落實很難！ 有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效考核系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)...

澤亞管理咨詢告訴你：為什么績效考核你做不好? 一年的辛勤工作就要結(jié)束了，年底一個回避不了的問題就是年度績效考核與員工激勵的問題，也就是大家企盼已久的年終獎必須要發(fā)放了。這是好事，可是這個好事被很多管理者把它活生生辦成了一件壞事，導(dǎo)致民怨沸騰，甚至很多人當(dāng)場...

淺談企業(yè)實施股權(quán)激勵面臨的幾個問題 股權(quán)激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。排斥股權(quán)激勵，會影響企業(yè)核心人才的工作積極性，同時也不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要；而實行股權(quán)激勵，一旦操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)股權(quán)糾紛等問題。 那么...

寬帶薪酬設(shè)計的四個基本要素 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢...

績效考核與利益分配，變革到底難在哪里？ 績效管理要取得成效，不能沒有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業(yè)文化氛圍很不好，不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事、拉幫結(jié)派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風(fēng)盛行，此為瘤疾，不是一朝一夕、一兩個舉措就可以...

員工績效考核，這樣做才合理 目前很多公司都在推行績效考核，大體流程是：普通員工先由部門負(fù)責(zé)人評分，再由人力資源部根據(jù)部門整體表現(xiàn)評分，兩個分?jǐn)?shù)相加得出總分，總分是和員工的收入直接掛鉤的。

薪酬管理制度 薪酬制度也稱工資制度，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。它包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各種薪酬項目所占的比例，還包括...

股權(quán)激勵方的4個量化指標(biāo) 企業(yè)所有者把經(jīng)理股票期權(quán)作為激勵經(jīng)營者的手段，主要是基于下述良性循環(huán)假設(shè)：經(jīng)理股票期權(quán)提供金錢激勵——管理層更積極工作——企業(yè)業(yè)績上升——企業(yè)股價上揚——經(jīng)理股票期權(quán)提供激勵。這其中又包含著兩個隱含的假設(shè)：一是...

如何讓薪酬管理與績效考核相結(jié)合 企業(yè)制度的制定滿足了員工的需求，實施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績效相結(jié)合，就更能調(diào)動員工的能動性，充分實現(xiàn)了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績效考核相結(jié)合呢?