一年的辛勤工作就要結(jié)束了，年底一個(gè)回避不了的問題就是年度績(jī)效考核與員工激勵(lì)的問題，也就是大家企盼已久的年終獎(jiǎng)必須要發(fā)放了。這是好事，可是這個(gè)好事被很多管理者把它活生生辦成了一件壞事，導(dǎo)致民怨沸騰，甚至很多人當(dāng)場(chǎng)表示要辭職。為什么會(huì)發(fā)生這樣的事情呢？綜合起來主要有以下幾個(gè)方面的原因：

   一、重視的問題。很多管理者，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)非常膚淺，他們認(rèn)為績(jī)效是HR的事情，是不重要的事情，是可有可無的事情，他們判斷一個(gè)人的好壞，判斷一個(gè)人的能干與否都是憑感覺的。管理者，自己都不重視，其他人就更不把它當(dāng)回事，最后必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效在公司成了雞肋。食之無味，棄之可惜！

   二、考核內(nèi)容的問題?？己藛栴}最多的就是這個(gè)方面，前些年鬧得轟轟烈烈的“績(jī)效主義害死了SONY”里面就有這個(gè)因素。在文章里SONY考核團(tuán)隊(duì)精神，考核創(chuàng)新能力等等，最后害的SONY到了破產(chǎn)的邊緣。在國(guó)內(nèi)也有超過68%以上的企業(yè)還在考核工作態(tài)度，工作能力等等這些根本就沒有辦法衡量的考核內(nèi)容?？?jī)效之父彼得·德魯克講沒法衡量就沒法管理?？己诉@些內(nèi)容到最后必然導(dǎo)致的還是憑感覺考核。如果憑感覺那還不如不要考核了，直接憑感覺得了。這樣的考核就又回到了100年之前的考核了。落后了整整100年。

   三、績(jī)效面談及數(shù)據(jù)問題。很多企業(yè)的績(jī)效考核就像賭博時(shí)候玩骰子一樣，年初定考核指標(biāo)，定KPI定完之后就丟入骰子罩里面。年終來開大開小，可是年底無論開大還是開小，都沒辦法再改變了。其實(shí)很多企業(yè)都是這樣，這樣賭博式的做管理是最常見的問題。近日市場(chǎng)上非常火的績(jī)效管理APP“邦邦團(tuán)隊(duì)”就是很好的解決了這個(gè)問題，讓管理者隨時(shí)隨地都知道下屬在做什么，做得怎么樣，考核分?jǐn)?shù)不是月底或年底才出來而是隨時(shí)隨地都可以看到，更牛的是每一次你的努力，你發(fā)現(xiàn)你的考核分?jǐn)?shù)都在變化，甚至你隨時(shí)都可以知道這個(gè)月你的獎(jiǎng)金能拿多少。

   四、考核人的問題。誰(shuí)來考核也是常見的問題，超過60%以上的企業(yè)他們的年終獎(jiǎng)不是考核分?jǐn)?shù)說了算，而是老板說了算。年終獎(jiǎng)才是真的考核，老板一個(gè)人對(duì)所有人進(jìn)行考核必然導(dǎo)致中層形同虛設(shè)，有名無實(shí)，所有人盯著老板，老板在和不在完全不一樣，而且團(tuán)隊(duì)之間不信任。也有的公司讓所有人都來考核就是我們常說的群眾評(píng)議或者360度考核。360度必然會(huì)導(dǎo)致輪流在做莊或者老好人。360考核最大的問題就是不知道應(yīng)該對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)。