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[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案項(xiàng)目簡(jiǎn)介2017年12月05日: 廣州澤亞咨詢“3C管理模式達(dá)成系統(tǒng)”是對(duì)中小型企業(yè)管理體系的全面改革，所倡導(dǎo)的組織控制力體系、領(lǐng)導(dǎo)凝聚力體系、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建力體系是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法，在績(jī)效考核方案方面有卓越的成就。績(jī)效考核方案項(xiàng)目簡(jiǎn)介：績(jī)效考核方案包括績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核。一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)方面的長(zhǎng)久成功取決于其員工績(jī)效管理能力，以及確?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)與組織的需要相一致的能力。有效的績(jī)效考核方案要求員工和管理者一起設(shè)定績(jī)效期望、審查效益、評(píng)價(jià)組織與員工；通過(guò)[詳細(xì)]; 閱讀（115）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案的指標(biāo)條件2017年12月01日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：績(jī)效考核方案的指標(biāo)目標(biāo)是指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的就不是績(jī)效考核方案的指標(biāo)。績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效考核方案指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。績(jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴員工哪些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。一旦績(jī)效指標(biāo)確定，員工就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同[詳細(xì)]; 閱讀（63）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之明明白白的做績(jī)效管理2017年11月24日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：提到績(jī)效考核方案，大部分的人都會(huì)把它當(dāng)成是管理者和員工之間就目標(biāo)如何達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，把績(jī)效考核方案當(dāng)成了對(duì)被考核對(duì)象的單向指標(biāo)管理活動(dòng)。但這并不是績(jī)效考核方案的全部，績(jī)效考核方案是從上至下，由大到小的管理過(guò)程。績(jī)效考核方案的起源不是考核，而是目標(biāo)。因此績(jī)效管理中有著不考核，做管理的觀點(diǎn)。那么，我們就可以順著思路來(lái)看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標(biāo)的績(jī)效管理?？?jī)效考核方案是基于目標(biāo)為前提的，拆分“績(jī)效”二字，可以得出&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（101）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日: 績(jī)效考核方案為何會(huì)流于形式，澤亞咨詢認(rèn)為有以下原因： 1、企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效考核是萬(wàn)能的，通過(guò)考核能解決所有問(wèn)題； 2、績(jī)效考核方案推行缺乏宣貫，員工參與度低，未能理解績(jī)效考核方案的價(jià)值與作用； 3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定欠缺有效的方法，未能做到企業(yè)與員工共贏； 4、企業(yè)處在人治管理階段，人情化嚴(yán)重，一團(tuán)和氣； 5、績(jī)效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術(shù)，包括目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)定、考核技術(shù)、計(jì)算方法、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等。 6、企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，對(duì)流程、數(shù)據(jù)不重視，數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（647）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日: 許多企業(yè)將績(jī)效管理錯(cuò)當(dāng)成績(jī)效考核方案中的考核，不考還好，一考就死，最后流于形式，成為雞肋。面對(duì)企業(yè)管理中最為難啃的績(jī)效管理，澤亞咨詢?nèi)|方之道、結(jié)西方之術(shù)，總結(jié)出了一套適合中國(guó)本土企業(yè)的“績(jī)效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實(shí)踐，取得了豐碩的成果。企業(yè)中出現(xiàn)的績(jī)效問(wèn)題是什么？ 1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理； 2、員工抵觸考核，認(rèn)為考核就是扣工資，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了績(jī)效工資，但業(yè)績(jī)卻沒(méi)有根本提升； 4、公司業(yè)績(jī)不好，考核結(jié)果卻都是高分；[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案的主要痛點(diǎn)分析2017年11月14日: 績(jī)效考核方案并不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效考核方案是企業(yè)管理中最根本、最核心、最重要的一環(huán)。很多企業(yè)的績(jī)效存在很多誤區(qū)，現(xiàn)就績(jī)效考核方案痛點(diǎn)分析如下：一、激勵(lì)性 1、做減法而非加法；2、以倒扣分為主，激勵(lì)性不足；3、績(jī)效工資占比過(guò)高或過(guò)低。二、指標(biāo)定義 1、指標(biāo)定義模糊、不夠量化，容易出現(xiàn)爭(zhēng)議；2、指標(biāo)來(lái)源不清，與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)。三、績(jī)效指標(biāo) 1、指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)多；2、指標(biāo)層級(jí)不夠明確，結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)、行為指標(biāo)混搭，關(guān)注點(diǎn)分散；3、定性指標(biāo)多過(guò)定量指標(biāo)[詳細(xì)]; 閱讀（916）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之考核方法2017年11月10日: 績(jī)效考核方案是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是針對(duì)企業(yè)中各個(gè)員工不同的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，考核與評(píng)價(jià)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)。績(jī)效考核方案的根本目的，是要使這個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)管理系統(tǒng)自我直接發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出原因，不斷優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，使整個(gè)企業(yè)運(yùn)行形成良性循環(huán)。而合理的績(jī)效考核方法，能使員工明確個(gè)人目標(biāo)，樹(shù)立了自我管理的意識(shí)。因此推動(dòng)員工的工作改善，增強(qiáng)上進(jìn)心和干勁。其中的目標(biāo)績(jī)效考核法是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)[詳細(xì)]; 閱讀（88）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核管理制度的原則2017年11月06日: 我們?yōu)槭裁匆贫?jī)效考核呢? 通過(guò)績(jī)效考核，引導(dǎo)員工提高工作能力和工作效率，客觀公正評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)。為員工薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù);促進(jìn)管理規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。制定績(jī)效考核的原則我們細(xì)分了四項(xiàng)： 1. 雙贏原則：以企業(yè)效益提升和個(gè)人績(jī)效同步提升為知道方向，個(gè)人績(jī)效同公司的整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤; 2. 公正原則：以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，制定考核指標(biāo)，以行為指標(biāo)和量化數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行同步考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金與勞動(dòng)成果掛鉤; 3. 激勵(lì)原則：根據(jù)崗位工[詳細(xì)]; 閱讀（131）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理：要上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高度2017年11月03日: 導(dǎo)讀：績(jī)效管理是管理者最不愿意做的事情之一，至少不會(huì)主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，以工作忙、沒(méi)有時(shí)間為借口，逃避績(jī)效管理的責(zé)任，即便逃脫不過(guò)，最后也是敷衍了事，以交到人力資源部算作交差。這種現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效管理的開(kāi)展。提到績(jī)效管理，許多管理者都搖頭，“這不是個(gè)好活”。問(wèn)及原因，他們大多都表示，“績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，這個(gè)活就是出力不討好，經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現(xiàn)在這個(gè)樣子，沒(méi)有考核也沒(méi)出什么大亂子嘛![詳細(xì)]; 閱讀（65）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺談績(jī)效考核量化9要素(一)2017年10月31日: 導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問(wèn)題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。在績(jī)效管理推行過(guò)程中，其中重要的一環(huán)是績(jī)效考核，它上承績(jī)效機(jī)制的設(shè)計(jì)，下承績(jī)效面談與改進(jìn)。因此，如何有效地編制績(jī)效考核方案就成為了擺在管理層面前的一道管理難題。在過(guò)往咨詢案例中，公司與職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人與下級(jí)員工在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)方面往往難以達(dá)成共識(shí)。正所謂，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理。甚至于有些[詳細(xì)]; 閱讀（97）標(biāo)簽：

[澤亞視野]“績(jī)效管理“，難道只是在考核？2017年09月26日: 導(dǎo)讀：真正實(shí)施績(jī)效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效管理是績(jī)效考核，導(dǎo)致了績(jī)效管理出錯(cuò)了” ------杰克·韋爾奇。 “績(jī)效考核”，在當(dāng)今的咨詢界是如火如荼;回想前幾年的阿米巴、合伙人、股權(quán)激勵(lì)，而這兩年，績(jī)效打敗了前者，成為了咨詢界最火爆的產(chǎn)品。但多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)卻發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)規(guī)律，很多企業(yè)實(shí)施的績(jī)效工作，其實(shí)就只是一個(gè)考核。完全背離了績(jī)效管理的本質(zhì)。因此，我們一起來(lái)談?wù)?font color='red'>績(jī)效管理，到底是什么? 大多數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（49）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理不是什么與是什么？2017年09月25日: 導(dǎo)讀：績(jī)效管理為什么實(shí)施不好?根源究竟是什么?據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)90%以上的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理后效果都不理想，甚至有些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理后，不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有幫助，反而帶來(lái)負(fù)作用。根源究竟在哪里? 管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績(jī)效管理?？梢赃@樣講，企業(yè)管理就等于績(jī)效管理。由此可見(jiàn)績(jī)效管理的重要性。澤亞管理咨詢認(rèn)為，績(jī)效管理已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的重要組成部分。所以，也就不難理解為何那么多企業(yè)熱衷于績(jī)[詳細(xì)]; 閱讀（76）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢變革的力量(如何提高績(jī)效管理12017年09月22日: 績(jī)效考核是打造企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心、重點(diǎn)。管理理論中有許多種績(jī)效考核方法，但實(shí)踐中真正成功的并不多?？?jī)效考核的基礎(chǔ)是量化數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)必須真實(shí)、有效才有意義。數(shù)據(jù)來(lái)源于表單，表單來(lái)源于流程，流程來(lái)源于管理體系。所以，沒(méi)有完善的管理體系，績(jī)效考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，這也是很多企業(yè)業(yè)績(jī)考核失敗的根本原因。績(jī)效考核的內(nèi)容是“論功行賞”，貢獻(xiàn)大小必須準(zhǔn)備。我們的基本運(yùn)行思路是： 1.制定沒(méi)約的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量及其獎(jiǎng)金總額，績(jī)效數(shù)據(jù)劃分到人; 2.以量化數(shù)據(jù)為導(dǎo)向評(píng)定工作成績(jī)，[詳細(xì)]; 閱讀（78）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢變革的力量（2）2017年09月20日: 上一篇文章我們說(shuō)了JDTD的調(diào)研情況，可謂是相當(dāng)糟糕。澤亞企業(yè)管理咨詢的老師們整理好了資料之后總結(jié)了管理變革的思路：一、建立、完善計(jì)劃物料管理體系 1.澤亞咨詢以計(jì)劃控制為切入點(diǎn)。通過(guò)規(guī)范訂單、組織評(píng)審、統(tǒng)一寫提到。，重點(diǎn)控制物料進(jìn)出、成品進(jìn)出、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)等失控現(xiàn)象，建立生產(chǎn)管理?xiàng)l例、物料管理?xiàng)l例，為建立管理控制體系奠定標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)工作。 2.通過(guò)建立和強(qiáng)化PMC部門職能，使物料的收發(fā)、訂單實(shí)現(xiàn)進(jìn)度、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理得到控制。完善、優(yōu)化生產(chǎn)協(xié)調(diào)會(huì)機(jī)制。召開(kāi)生產(chǎn)協(xié)調(diào)會(huì)，由PMC部[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：

[澤亞視野]廣州澤亞咨詢教你“演”好績(jī)效管理2017年09月13日: 在績(jī)效管理中，管理層通常會(huì)遇到一些互相推諉的問(wèn)題，也會(huì)遇到業(yè)務(wù)部員工的抱怨，甚至有的人力資源管理層也會(huì)覺(jué)得自己把過(guò)多的績(jī)效管理工作強(qiáng)加給了員工。對(duì)于這樣的狀況，其實(shí)多半的企業(yè)也是有存在的。每個(gè)級(jí)別的管理層其實(shí)不一定了解在績(jī)效管理里自己所扮演的角色，多半管理層內(nèi)心判定績(jī)效管理的工作是人事部的事，應(yīng)該由人事部去完成。這樣的想法實(shí)際上讓企業(yè)推行績(jī)效管理在起跑線上面就埋了個(gè)炸彈。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，出色的績(jī)效管理體系必須是每一個(gè)級(jí)別的管理層一起完成，大家共同行駛各自在績(jī)效管理里面[詳細(xì)]; 閱讀（37）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢告訴你10個(gè)績(jī)效容易忽略的細(xì)節(jié)2017年09月07日: 績(jī)效考核一直是企業(yè)績(jī)效管理中重要的一項(xiàng)，指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。但是在這個(gè)過(guò)程中，往往有很多企業(yè)忽略了其中的細(xì)節(jié)，從而引發(fā)了員工對(duì)績(jī)效管理方式的不滿。接下來(lái)就由澤亞咨詢帶您分析一下，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)容易忽略的細(xì)節(jié)有哪些吧。 1、做好準(zhǔn)備：在績(jī)效評(píng)估時(shí)，把所有關(guān)鍵問(wèn)題準(zhǔn)備好。很多企業(yè)管理人員在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)都毫無(wú)準(zhǔn)備，臨場(chǎng)發(fā)揮，這樣會(huì)讓員工[詳細(xì)]; 閱讀（34）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理的反饋面談與指導(dǎo)改進(jìn)2017年09月06日: 績(jī)效管理的過(guò)程并不是為了績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高一級(jí)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是[詳細(xì)]; 閱讀（152）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)自行實(shí)施績(jī)效管理的誤點(diǎn)2017年09月05日: 績(jī)效管理和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，但同時(shí)也是企業(yè)的難點(diǎn)工作。在企業(yè)的績(jī)效管理工作中，有許多問(wèn)題困擾著我們，：比如，管理者在某處聽(tīng)到了一些關(guān)于績(jī)效管理的新名詞、新概念，一時(shí)特別興奮，于是在一知半解的情況下就把這些概念搬到企業(yè)當(dāng)中還去進(jìn)行實(shí)踐，企業(yè)成了活脫脫的“小白鼠”;績(jī)效考核考核的不是績(jī)效，公司上下一張表;總經(jīng)理忙于經(jīng)營(yíng)，屬于績(jī)效管理;各級(jí)經(jīng)理人員認(rèn)為績(jī)效考核就是填表，除了增加工作量之外毫無(wú)意義，所以或明或暗地在抵制。人力資源部門把[詳細(xì)]; 閱讀（37）標(biāo)簽：

[澤亞視野]TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)2017年09月01日: 績(jī)效管理體系是各級(jí)管理者和員工共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)管理活動(dòng)的總和。在績(jī)效管理體系中，績(jī)效輔導(dǎo)溝通環(huán)節(jié)是不可忽視的一環(huán)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)是核心環(huán)節(jié)，而績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用則對(duì)績(jī)效管理能否取得成效具有重大影響。設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，要解決兩個(gè)方面的核心問(wèn)題：第一，績(jī)效考核要公平、公正，績(jī)效管理能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向;第二，績(jī)效管理能得到切實(shí)推進(jìn)，績(jī)效管理能真正提高個(gè)人和組織的績(jī)效。TP績(jī)效管理體系就能很好地實(shí)現(xiàn)上述兩方面要求。 T[詳細(xì)]; 閱讀（76）標(biāo)簽：

[澤亞視野]你還在用這樣的績(jī)效管理觀念嗎?2017年08月31日: 我們常常可以聽(tīng)到這樣的說(shuō)法：“我在公司工作兩年了，辛辛苦苦任勞任怨，為什么我的年終獎(jiǎng)比才來(lái)一年的都低，雖然我沒(méi)做出什么成績(jī)，但我沒(méi)有功勞也有苦勞啊”，還有這種，工作一年了，突然接到公司的辭退書，臨走時(shí)憤憤不平，“我沒(méi)有功勞，也有一年的苦勞，就這樣把我辭退了，領(lǐng)導(dǎo)真是萬(wàn)惡的資本家，吸血鬼，沒(méi)人性”。也許你認(rèn)為這個(gè)世界對(duì)你一點(diǎn)都不公平，但請(qǐng)你記?。簺](méi)有功勞，就沒(méi)有苦勞。沒(méi)有功勞也有苦勞，這樣的績(jī)效管理觀念已經(jīng)慢慢過(guò)時(shí)了。企業(yè)績(jī)效管[詳細(xì)]; 閱讀（52）標(biāo)簽：