導(dǎo)讀：在實(shí)施績效考核量化管理過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對績效考核的方案設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。

在績效管理推行過程中，其中重要的一環(huán)是績效考核，它上承績效機(jī)制的設(shè)計(jì)，下承績效面談與改進(jìn)。因此，如何有效地編制績效考核方案就成為了擺在管理層面前的一道管理難題。在過往咨詢案例中，公司與職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人與下級員工在績效考核方案設(shè)計(jì)方面往往難以達(dá)成共識。正所謂，公說公有理，婆說婆有理。甚至于有些企業(yè)，為了避免這種局面，就曾采取了由公司強(qiáng)行確定，不與被考核人員共同溝通的現(xiàn)象。

本文嘗試以如何有效編制績效考核方案為題，淺談績效量化如何有效、公平、合理。

首先，績效考核方案是由9個(gè)要素構(gòu)成，9個(gè)要素內(nèi)容如下:

①確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)

②歸納考核項(xiàng)目

③區(qū)分考核周期

④列舉計(jì)算方式

⑤確定指標(biāo)目標(biāo)

⑥項(xiàng)目權(quán)重配分

⑦制定評分規(guī)則

⑧清晰統(tǒng)計(jì)要求

⑨制定績效路徑

一、確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)

指標(biāo)項(xiàng)數(shù)的多少直接影響到績效考核的效果。指標(biāo)過多，面面俱到，極易導(dǎo)致管理工作猶如蜻蜓點(diǎn)水，一閃而過，無法突出工作重點(diǎn)，工作開展的寬度有了，但卻喪失了深度，即很多工作沒法做透，導(dǎo)致績效出不來。指標(biāo)過少，也是有隱患的，過少的指標(biāo)將導(dǎo)致管理者只重眼前，不重長遠(yuǎn)，只盯住結(jié)果指標(biāo)，卻忽視了過程指標(biāo)，不利于工作的平衡開展及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

同一考核周期內(nèi)(分月度考核、季度考核、年度考核三種)，考核指標(biāo)項(xiàng)數(shù)多少合適呢?結(jié)合筆者多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，這里給大家介紹一個(gè)543法則——高層考5個(gè)指標(biāo)，中層考4個(gè)指標(biāo)，基層考3個(gè)指標(biāo)。

二、歸納考核項(xiàng)目

歸納考核項(xiàng)目是考核的第二步，也是有效考核的基礎(chǔ)，如果考核的項(xiàng)目不正確或者考偏了，考核的效果自然也就無從談起?？偨Y(jié)起來，歸納考核項(xiàng)目往往有如下三種方法：

1、從崗位職責(zé)中提?。?/b>每個(gè)崗位都有其對應(yīng)的崗位職責(zé)，即做什么事，做到什么程度。正常，一個(gè)崗位的崗位職責(zé)有10-15項(xiàng)，每項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)的時(shí)間量、對業(yè)績的貢獻(xiàn)程度、處理的難易程度均是不同的，通常來說，那些花費(fèi)時(shí)間多、對業(yè)績影響度大、處理有難度的工作就是我們的關(guān)鍵職責(zé)。關(guān)鍵職責(zé)正常來說就是3-4項(xiàng)，我們可以將那些我們當(dāng)前急需改進(jìn)或需要重點(diǎn)提升的關(guān)鍵項(xiàng)目作為我們的考核項(xiàng)目。崗位職責(zé)所生成的考核項(xiàng)目，針對的是崗位的日常工作，所以，澤亞咨詢稱之為靜態(tài)結(jié)果考核指標(biāo)，這類指標(biāo)一旦確定，一般不做變更。