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- [澤亞視野]管理者失敗的七大通病，你有嗎？2017年07月04日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：成功與失敗是對立的矛盾體。管理者想要通過管理獲取個人績效與組織績效，那么必須重視為人與處事的關(guān)系。個人工作作風(fēng)影響著管理的效率與效果。當(dāng)然，管理學(xué)不是成功學(xué)，而是一門純粹的科學(xué)。 通過調(diào)查研究，得出管理者失敗的原因有如下幾個： 一、冷酷、不合群、傲慢。 管理者如果表現(xiàn)出冷酷、不合群、傲慢言行與性格，必須會使得自己陷于孤立無援的境地。管理者對員工冷酷，員工也會對管理者冷酷，甚至于背后非議與咒罵管理者。不合群的管理者，會讓上司、同僚、下屬覺得這位管理者高高在[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞管理咨詢視野：這才是小企業(yè)長不大的真正原因2017年07月04日
- 澤亞管理咨詢導(dǎo)讀：有人說小企業(yè)難以長大的原因是因為小企業(yè)里沒有人才，又有人說是小企業(yè)里缺少資金實力，還有人說小企業(yè)里缺少社會資源，更有人說是小企業(yè)沒有把握住機會。如果對這些小企業(yè)進行數(shù)據(jù)和發(fā)展軌跡分析，不難發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)長不大并非上述原因，真正原因是以下三個方面： 1.是為了賺錢而生，還是為了愿景而生 企業(yè)從誕生那一天起，就懷著不同的使命而生——我們的企業(yè)是為了賺錢而生，還是為了完成愿景而生?只有通過日積月累的沉淀，特別是能經(jīng)歷挑戰(zhàn)與競爭，企業(yè)才能真正長[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：薪酬戰(zhàn)略應(yīng)具備哪些要求2017年07月04日
- 澤亞管理咨詢導(dǎo)讀：最初，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配的，崗位描述是薪酬支付計劃的一個共同要素。企業(yè)以崗位描述勾畫崗位職能、責(zé)任和資源調(diào)配權(quán)限，從而建立起內(nèi)部等級體系，如果薪酬與等級體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉升相掛鉤。 從薪酬戰(zhàn)略對員工行為的影響來講，薪酬戰(zhàn)略的調(diào)整能夠獲得期望的行為改變。如果企業(yè)不變革薪酬戰(zhàn)略，員工就會沿襲原有的行為方式，企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、關(guān)注經(jīng)營目標(biāo)。因此，對于渴望以客戶為導(dǎo)向，不斷獲得經(jīng)營業(yè)績等企業(yè)而言，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)具備以下要求： [詳細(xì)]
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- [澤亞視野]領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)：懂銷售比有遠(yuǎn)見更重要？2017年07月03日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：有遠(yuǎn)見的企業(yè)家往往令人欽佩，但懂得如何銷售比擁有遠(yuǎn)見更重要。理由是下面這五點： 1、品牌定位比產(chǎn)品魅力更強大。 蒙住眼，給你倒上一杯百事可樂，一杯可口可樂。有多少人喝得出差別?可他們就是各有各的粉絲。這是由于品牌定位的效果比產(chǎn)品本身的原始價值更強大。 2、大多數(shù)突破性的創(chuàng)意都屬于改善，而非完全原創(chuàng)。 過去幾十年中，成功企業(yè)很少是最早提出突破性創(chuàng)意的踐行者。谷歌并非市場上第一個搜索引擎，YouTube也不是第一個讓用戶上傳和分享視頻的平臺。領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)只不過[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之如何擯棄負(fù)面績效2017年07月03日
- 幾乎所有的企業(yè)都會推行績效考核，在這過程中難免會出現(xiàn)負(fù)面績效的情況，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對呢? 首先，我們要弄清楚什么是負(fù)面績效。其實負(fù)面績效就是指容易產(chǎn)生負(fù)面激勵作用的“績效”，如果不予剔除，就會產(chǎn)生誤導(dǎo)，給企業(yè)的健康發(fā)展留下隱患。負(fù)面績效往往伴隨著不同程度的不正當(dāng)行為，起初屬于局部的問題;當(dāng)負(fù)面績效被拿來作為構(gòu)成業(yè)績的組成部分時，局部的不正當(dāng)性就成了全局的問題。當(dāng)負(fù)面績效產(chǎn)生負(fù)面激勵效果后，局面往往難以控制，最終將使企業(yè)走上不歸路。 其次，發(fā)現(xiàn)負(fù)面績效[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]瓶頸分析：企業(yè)老板的管理之道2017年07月03日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：其實企業(yè)的任何問題都可以通過“瓶頸分析”找到原因。瓶頸分析就是探索企業(yè)運作過程中的薄弱環(huán)節(jié)，最初的瓶頸分析來自于生產(chǎn)運作領(lǐng)域中“瓶頸工序的鑒別方法”，由于瓶頸工序存在會帶來其他非瓶頸工序生產(chǎn)能力的閑置。這種方法同樣可以用于對企業(yè)的整體運作的分析。瓶頸分析的思想可以視為分析某個特定問題的出發(fā)點，瓶頸分析需要具有一定的知識基礎(chǔ)。企業(yè)決策者必須具有很強的系統(tǒng)思考能力和寬廣的知識面，比如了解現(xiàn)代企業(yè)良好運作所具備的[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：執(zhí)行力差怎么辦？2017年07月03日
- 執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。而大部分企業(yè)家都認(rèn)為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題。澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為：個別員工執(zhí)行力差是能力的問題、公司整體執(zhí)行力差就是企業(yè)管理的問題！ 執(zhí)行力差的五大原因 1、員工不知道怎么干 外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，國內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒有針對性和實操性，要么只是對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的只給員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。 澤亞管理咨[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：老板思維與管理變革2017年07月03日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：管理變革是近年來談?wù)撟疃嗟脑掝}，那什么是管理變革呢？這個問題不一定人人都明白，但如果你作為一位老板，必須要清楚地知道管理變革的定義。 在給管理變革下定義之前，我們要先弄清變革的含義。什么是變革？通俗的說，變革就是利益的重新分配，管理變革則是通過對企業(yè)內(nèi)部管理制度的改變，進行企業(yè)內(nèi)部利益的重新分配。這對企業(yè)來說是一件大事，搞得好，企業(yè)就上一個新臺階；搞得不好，企業(yè)就從此銷聲匿跡。 很多人把管理變革當(dāng)成是一劑扭虧為盈的藥方，認(rèn)為只有在企業(yè)出現(xiàn)問題時才需[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞管理咨詢視野：影響企業(yè)變革成敗的因素2017年07月03日
- 澤亞管理咨詢導(dǎo)讀：企業(yè)變革并不是百分之百會成功的，因此往往會讓人產(chǎn)生一種“變革是死，不變也是死”的恐懼。然而面對激烈的市場競爭，企業(yè)變革刻不容緩。一般而言，決定企業(yè)變革成敗的因素主要包括以下幾個方面： 1.變革的必要性。變革是有一定風(fēng)險的，而且能否成功變革對企業(yè)關(guān)系重大，所以企業(yè)變革必須在卻是需要的情況下進行，決不能為了趕時髦而盲目進行。在公司各級管理人員心中還沒形成高度緊迫感的時候，不要急著大刀闊斧地實施變革，這是因為在眾人極度自負(fù)的情況下，企業(yè)變革[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之激勵是根本2017年07月02日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅在是為了生存，特別是針對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。如何通過事情讓員工獲得成就感呢？首先，要了解有哪些方式可以使員工獲得成就感，才能針對性的進行激勵。成就感的形成通常分以下幾個方面： 1、工作帶來成就感：我們要相信工作本身就具有激勵的力量，為了更好地調(diào)動員工的積極性，在工作設(shè)計的時候使工作的內(nèi)容豐富化和擴大化，并給員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓員工在工作中實現(xiàn)自我滿足。比[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]管理者工作能力強卻績效平平，為什么？2017年07月02日
- 澤亞管理咨詢導(dǎo)讀：有些人工作能力不突出，卻又有很有突出的績效； 而有些管理者工作能力強，績效考核反倒一般般，為什么?原因很多，但更重要的是前者更加懂得如何管理下屬。管理者最大的成功在于讓整個團隊凝聚起來。 作為管理者，要使團隊具有戰(zhàn)斗力，不僅要有良好的職業(yè)素質(zhì)和個人品質(zhì)，更應(yīng)具備卓越的管理藝術(shù)。 管理者的成功之道是什么? 一、于公于私都需以大局為重。 鍋里有了碗里才會有。只有公司發(fā)展了，個人才能發(fā)展。所以只有個人的發(fā)展和公司的發(fā)展結(jié)合在一起，才能取得共贏。因此管理者無論于[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之老板越講人情，公司越做不大!2017年07月02日
- 在企業(yè)管理中執(zhí)行力越強的企業(yè)人情就一定講得少；人情講得越多，執(zhí)行力就越差，人情和執(zhí)行力是成反比的。當(dāng)執(zhí)行遇上人情的時候，如果受傷的是執(zhí)行，再好的戰(zhàn)略也發(fā)揮不出作用。 企業(yè)要通過科學(xué)合理的管理制度來完善整體規(guī)劃策略，讓員工按照制度的要求來規(guī)范自己的行為，杜絕“人情”現(xiàn)象，只有這樣才能提高企業(yè)的執(zhí)行力。執(zhí)行力就是紀(jì)律，沒有紀(jì)律就沒有執(zhí)行力，沒有戰(zhàn)斗力，沒有紀(jì)律，再好的戰(zhàn)略也無法實施。 企業(yè)如何逃離“人情”的怪圈 企業(yè)里總有那么一[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：成功變革8步走2017年07月02日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：有些組織在進行大規(guī)模組織變革的時候，能夠比其他組織更為成功，而這些有效的組織變革主要包括以下8個步驟： 建立指導(dǎo)團隊 有了緊迫感之后，成功的變革領(lǐng)導(dǎo)者會馬上召集那些有一定可信度、技能和權(quán)威的人員，組成一支指導(dǎo)團隊來擔(dān)任變革過程中的領(lǐng)導(dǎo)工作。這支團隊要有很強的責(zé)任感，并且能夠得到大家的信任。而那些不大成功的組織只會把所有工作重心都放在一個人身上，甚至是依靠復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。一旦從事變革領(lǐng)導(dǎo)工作的人缺乏必要的能力和權(quán)威，變革管理工作就很難再開展了。 增強緊迫[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]系統(tǒng)化思維，讓老板輕松解決績效考核管理問題2017年07月02日
- 企業(yè)的老板是如何看待績效考核這個問題呢?其實不同的人對績效有不同的看法。有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；有的人認(rèn)為績效是指完成工作的效率與效能。 在澤亞管理咨詢看來，老板們?nèi)绻麑冃У恼J(rèn)知還停留在薪酬和考核上，顯然是不夠的。首先我們要問老板一個問題，企業(yè)為什么需要績效考核?有的老板會回答是為了獎懲，而大多數(shù)的老板會說是為了提高企業(yè)的管理水平。 績效管理,共同體,步步為贏 其實，如果我們把業(yè)績定義為公司的最終目標(biāo)，那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢之中小企業(yè)的痛點都有哪些？2017年07月02日
- 現(xiàn)如今的一些中小企業(yè)在實際管理、經(jīng)營過程中，表面看是缺客戶、缺人才，實際上是缺管理、缺培養(yǎng)機制……以下這十大痛點，其中有你嗎？ 一：表面缺客戶，實際缺管理 老板要考慮的問題是如何管理你的店面，如何提升服務(wù)，如何創(chuàng)造價值才是真理，而不是天天都抱怨人少、客戶都不開化。 二：表面缺人才，實際缺機制 員工該如何保持良好的心態(tài)？跟他們談理想談抱負(fù)，還不如沿海城市工廠報銷員工回家路費來得實際，各位管理者在抱怨員工不好找、留不住的同時，有沒有想過給員工一個[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]打造高效團隊的核心2017年07月02日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：團隊在組建之初，對其成員的特長優(yōu)勢未必完全了解，分配任務(wù)時自然也就不可能做到才盡其用。引入競爭機制，一方面可以在內(nèi)部形成“學(xué)、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另一方面，通過競爭的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置，激發(fā)出團隊的最大潛能。但不少企業(yè)在團隊建設(shè)過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認(rèn)為“團隊之內(nèi)皆兄弟”，而嚴(yán)明的團隊紀(jì)律是有礙團[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之人才合理配置的關(guān)鍵2017年07月02日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：個體的行為會同時受到人與情境兩方面的影響，人與情境之間的契合程度越高，人才的正面行為就越可能發(fā)生，所以，員工“因材適用”是“人盡其才”的重要因素。 一般“人與情境的契合”分為兩個層次，第一是“個人與工作的契合”，即個人的性格、能力、特征與工作屬性契合的程度越高時，個人的工作表現(xiàn)就越出色。第二是“個人與組織的契合”，即個人與組織在組織的[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之人情化管理與人性化管理2017年07月02日
- 在澤亞企業(yè)管理咨詢所做的變革項目中，很多中小企業(yè)里充滿著濃厚的人情化管理氣息。 具體表現(xiàn)在很多方面，如人與人之間一團和氣，即使有誰工作中沒有按制度執(zhí)行，他（她）的下屬因職務(wù)低不敢指正，反正又與自己無關(guān)，說出來反而得罪上司，對自己不利，他（她）的同級同事之間平時關(guān)系也不錯，礙于面子，難于啟齒；他（她）的上級不負(fù)責(zé)任的睜只眼閉只眼，有責(zé)任心的能指出他（她）的問題所在，有時也進行輕微的處罰，但很難按管理制度處罰要求執(zhí)行，唯恐處罰過重，傷了彼此之間的感情，更擔(dān)心被處罰者因為處罰過嚴(yán)[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢助制造型企業(yè)騰飛2017年07月02日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：中國的中小企業(yè)已經(jīng)到了生死存亡的關(guān)頭！越來越多的中小企業(yè)面對更嚴(yán)峻的生存壓力：能源短缺、原材料大幅度上漲、民工荒、成本居高不下……，中小私企到了盈虧系于一線之間的境地。 為了挽救企業(yè)，老板們痛下決心，采取了一系列大刀闊斧的管理變革舉措：引入職業(yè)經(jīng)理、推行ISO、導(dǎo)入ERP、實施績效考核、開展“5S管理”等等。然而大量事實卻令人失望：ISO形同虛設(shè)、ERP癱瘓、績效考核怨聲載道中叫停、職業(yè)經(jīng)理人與老板不[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬制度的驅(qū)動戰(zhàn)略2017年07月02日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計及管理工作的行動指南，通過制訂和實施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而調(diào)動員工的積極性。 1.企業(yè)薪酬制度是否有效率 企業(yè)和員工之間的基礎(chǔ)是互相信任，如果沒有了信任，一切都會是空中樓閣。因此，建立制度的有效執(zhí)行機構(gòu)是非常重要的。薪酬管理制度的實施不僅要專業(yè)，而且還要得到企業(yè)的高度重視，定下來的規(guī)矩要堅決執(zhí)行，不能因為個人的權(quán)威而損害公平、公正性。 2.企業(yè)薪酬制度是否具有公平性 如[詳細(xì)]
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