在澤亞管理咨詢看來，老板們?nèi)绻麑冃У恼J(rèn)知還停留在薪酬和考核上，顯然是不夠的。首先我們要問老板一個問題，企業(yè)為什么需要績效考核?有的老板會回答是為了獎懲，而大多數(shù)的老板會說是為了提高企業(yè)的管理水平。

績效管理,共同體,步步為贏

  其實，如果我們把業(yè)績定義為公司的最終目標(biāo)，那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目標(biāo)。那么公司的績效實際上是為我們的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。將績效指向戰(zhàn)略目標(biāo)是我們拋開所有過程性思維，要把握的績效方案設(shè)計的最終目的所在。公司應(yīng)把每個崗位，每位員工的每一項績效考核指標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

  因此澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為在設(shè)計戰(zhàn)略時要考慮到內(nèi)部的資源配置包括人、財務(wù)、物的靜態(tài)配置與流程、職責(zé)與績效的動態(tài)配置等。而在管理實務(wù)中，我們要將績效系統(tǒng)與企業(yè)管理系統(tǒng)做無縫連接。如果我們再把管理看成一個個割裂開來的管理模塊，那么我們會犯一個很嚴(yán)重的系統(tǒng)性錯誤，會給我們的整體工作帶來很大的麻煩。

  有很多老板對他們的員工說，我不看過程，只看結(jié)果。而實際上管理者應(yīng)把大部分時間用來關(guān)注過程。過程控制不好，我們就無法控制好結(jié)果。績效也是如此，只關(guān)注結(jié)果的績效是事后績效，只能評判結(jié)果，對績效的改進(jìn)毫無幫助，就等于老師告訴了學(xué)生考試成績，確無法告訴他們提高成績的方式方法。

  績效考核的重要性不言而喻。但是很多企業(yè)的企業(yè)老板企業(yè)老總認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，讓人力資源經(jīng)理把這件事情完成就行。這對于企業(yè)而言是非常不利的，我們需要全員績效，一個企業(yè)的績效管理體系能否獲得成功，關(guān)鍵就看老總是否有決心、有魄力去大力推進(jìn)。

  既然績效變革是公司的變革大事，老總就不應(yīng)該躲在幕后，不應(yīng)該嫌麻煩、怕阻力；而應(yīng)該積極站到前臺，給予充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，協(xié)調(diào)好方方面面的關(guān)系，引導(dǎo)和推動績效管理咨詢的順利前進(jìn)。