- [澤亞視野]薪酬體系設計傷人的點2018年10月29日
- 一、對于職能部門和員工 在薪酬管理的過程中，人力資源負責人常常會遇到以下情形。 1.反饋人員因工資低流失 一個業(yè)務渠道的負責人很著急地過來找人力資源負責人，說部門里員工的工資太低了，又有兩個骨干提出離職，一個被從公司離職的前領導挖走了，工資翻倍;另一個跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務渠道認為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人? 2.新老員工工資不平衡 外面招人有經(jīng)驗的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應工資要求人進不來，沒人干活;[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬調(diào)整：把握平衡態(tài)，企業(yè)在穩(wěn)定中成長2018年10月16日
- 咨詢： 大家好，我在一家中小企業(yè)負責人力資源的工作。最近，公司打算首次在年底給所有員工調(diào)薪，由于之前從未進行過普調(diào)，很多員工的薪酬好幾年都未曾變動過，因此，為了安定員工情緒，激勵員工業(yè)績，老板希望我能做好調(diào)薪方案，重點調(diào)整銷售部門的薪酬，同時兼顧其他部門。然而我也是第一次遇到這種工作，感覺像是龐然大物，不知道從哪方面入手，理不清工作思路。 建議： 調(diào)薪，是非常敏感的事情，要提升滿意度很難，只能說降低不滿度能做到就不錯了：首先，額度確定多少好?沒有人會嫌自己的工資高，馬爸爸除外[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理組織及職責2018年09月17日
- 在企業(yè)變革的結算，薪酬、績效、激勵等都是需求極大的，每個企業(yè)變革都幾乎精力薪酬的改革。薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、認識行政部、總經(jīng)理。。。。。。 那么他們都做些什么呢？ 1、績效與薪酬管理委員會職責：1）負責管理制度及相關規(guī)定發(fā)審議；2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督； 2、認識行政部職責：1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和出勤管理；2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；3）負責薪酬管理工作[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理中的規(guī)則與激勵2018年08月24日
- 人事行政部管理在薪酬管理中應遵循的規(guī)則 1、滿試用期，準備轉(zhuǎn)正的管理人員，填寫《轉(zhuǎn)正申請表》交給各部門主要負責人、人事行政部審批后，部門負責人及時與轉(zhuǎn)正的管理員簽署《績效激勵表》 2、各部門新增加管理崗位在提出招聘申請時，應將此崗位的崗位職責和績效激勵指標一并上報審查和批準。 3、各部門在錄用新入職的管理人員時，應就其崗位職責、績效激勵指標、工資的組成和績效激勵工資具體金額、績效正負激勵等一并向新員工交代清楚，雙方達成共識、認可、并寫在《員工履歷表》或《員工履歷表附件》的工資[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之對薪酬管理制度的申訴與答復2018年08月23日
- 每個企業(yè)定制薪酬管理制度的時候都不一定是一帆風順的，面對各部門的意見以及申訴，管理層們都需要層層審閱以及及時答復。下面我們分享一下這方面的知識點吧： 1、每月固定一日，由各部門負責人對相關績效責任人進行績效面談，檢討績效未達成的原因、制定改善方案； 2、員工在薪酬管理中對計件工資、業(yè)績提成統(tǒng)計、績效獎金等計算，有異議或建議的，可以客觀、公正地以書面形式向本部門主要負責人書面或口頭申訴； 3、為規(guī)避無必要的糾纏和申訴而耗用大量時間及影響工作，公司對簡易、事情明了、事實清楚、原[詳細]
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- [澤亞頭條]澤亞咨詢之祝賀ZG電氣管理變革圓滿結束2018年08月15日
- 導讀：2018年6月30日，嘉興市ZG電氣為期5個月的管理變革圓滿結束，在ZG雷總對澤亞咨詢團隊變革的推動及ZG全體員工的支持與配合下，ZG電氣完成了華麗轉(zhuǎn)身，成功蛻變。 【項目背景】 2008年金融危機后，隨著房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展，集成吊頂行業(yè)迎來了持續(xù)高速增長期，成為社會資本追逐的對象。截至2018年，歐普、雷士、TCL、美的、佛山照明、正泰、揚子等行業(yè)巨頭紛紛涉足集成吊頂行業(yè)，市場競爭呈現(xiàn)白熱化。上游代工企業(yè)利潤被壓縮、生產(chǎn)服務要求被提高，經(jīng)營環(huán)境日益困難。嘉興市Z[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理的調(diào)薪標準2018年08月15日
- 薪酬管理的調(diào)薪標準 1、員工職等職級調(diào)整，按現(xiàn)行崗位所對應的職等職級工資上調(diào)或下調(diào)一個級別工資，逐級調(diào)整，特殊情況需要綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等同意簽字特批。 2、對公司有突出貢獻的人員或與公司有特別約定的人才，調(diào)薪標準如果不符合公司制定制度的，需綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等同意，方可執(zhí)行。 3、政策性調(diào)薪標準，參照國家政策、行業(yè)水平或通貨膨脹率進行、 4、調(diào)薪計算時間：從調(diào)整批準后的次月計算，特殊情況另議。 5、有下列情況者不得申請調(diào)增。 （1）一年內(nèi)有連續(xù)三[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理模式2018年08月13日
- 澤亞咨詢導讀：薪酬模式即薪酬計算方式，不同的薪酬模式由不同的薪酬元素構成。 1、薪酬模式概念 根據(jù)公司實際情況，崗位序列的特性，公司采用不同的薪酬模式和薪酬結構，薪酬模式指薪酬設計的核心理念，不代表薪酬結構的絕對固化。 2、崗位績效獎金制與年薪制（計時制工資） 崗位績效獎金制也叫計時制工資模式，是以員工本職工作崗位為主，根據(jù)公司崗位價值評估確定職級工資，并以公司當月加工費效益、員工當月考核結果為依據(jù)支付勞動報酬的一種計薪方式。用于公司所有行管人員及維修工； 年薪制即約定年度總[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬政策以及原則2018年08月10日
- 澤亞咨詢導讀：為保障公司員工能安定的工作和穩(wěn)定的生活，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進公司健康有序地發(fā)展，我們應當建立薪酬管理政策以及原則 1、公司追求薪酬系統(tǒng)簡明化和科學化，在設計薪酬體系的過程中遵守以下四個原則：合法原則、公平公正原則、競爭原則和激勵原則。 2、公司應設立專門的薪酬管理與核定評價組，薪酬管理組成員由財務、人力資源、綜合管理、技術人員負責人、監(jiān)事或職工代表、審計、管理者代表、副總、以及以上級別人員。 3、薪酬制定的制定和管理由人力資源和財務部門牽[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理 說起來簡單做起來難2018年07月25日
- 薪酬管理已經(jīng)成為HR工作中的一個重要挑戰(zhàn)，該如何才能做好呢? 提供具有競爭力的薪酬福利 在人才流動異常快速的當下，薪酬對留住人才的作用，已經(jīng)不是最重要的，提供有吸引力的福利或是一些其它方面的內(nèi)容，更加有助于留住人才。單純就薪酬而言，有競爭力的薪酬是吸引人才的“點”，有了高競爭力的薪酬，不能說必然會有優(yōu)秀的人才，但至少會吸引到足夠的人才供篩選。 一般情況下，薪酬競爭力體現(xiàn)于對內(nèi)和對外兩個方向： 對內(nèi)而言，關鍵崗位或是核心崗位的薪酬，會比其它崗位的薪[詳細]
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- [澤亞視野]《績效管理的常識》受訓心得2018年07月18日
- 在此次公司會議上，鄔老師為歸來的澤亞咨詢戰(zhàn)友們就“績效管理”進行了培訓，從績效管理是什么、為什么要做、怎么做三個方面進行了系統(tǒng)化的闡述。通過此次受訓，讓自己對于績效管理的理解更加深入，對于后續(xù)在企業(yè)推行績效管理能取得更好的效果來講，可謂意義重大。 培訓以“績效是什么”為開端，當時個人從字面上將其拆解為“成績”和“效益”。在企業(yè)里無論是什么部門和職位，都會有工作成績和效益。每個職位的[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理 不是一件簡單的事兒2018年07月18日
- 薪酬是一把雙刃劍，它即是留住員工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。 據(jù)一份報告顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7832元，環(huán)比上升2.7%，同比漲幅為6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，為10531元，是唯一過萬元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈陽也超過了6000元。 提供具有競爭力的薪酬保留優(yōu)秀員工已經(jīng)成為企業(yè)HR最大的挑戰(zhàn)之一，今天和大家分享一下筆者的一些看法。 薪酬制定 不是簡單的定個價而已 談及工資結構，企業(yè)與企業(yè)之間，[詳細]
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- [澤亞頭條]澤亞咨詢之貴陽三聯(lián)乳業(yè)第八期管理變革圓滿結束暨第九期啟動2018年07月17日
- 【導讀】：作為一家成立60余年的老國企，根基堅固，管理成熟，當然不良的習性也同時存在，要改變這種不良的習性，必須要通過持續(xù)的管理變革，以“用好的習慣替代不良的習性”，為此，三聯(lián)乳業(yè)決定與澤亞咨詢簽訂第九期管理變革合作協(xié)議。 【三聯(lián)乳業(yè)簡介】 貴陽三聯(lián)乳業(yè)公司是經(jīng)貴陽市委市政府批準，于2001年4月由貴陽市烏當奶牛場、貴陽市花溪奶牛場、貴陽三利乳業(yè)有限公司聯(lián)合組建而成，目前是貴州省規(guī)模最大、實力最強、技術力量最雄厚、加工設備最先進、產(chǎn)品質(zhì)量保障體系最完[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核成“雞肋”？為什么？2018年07月11日
- 我以多年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗和向朋友了解，績效考核做的成功的很少，常常做成書面作業(yè)或雞肋，我想，是否由以下幾個因素造成： 1、我覺得人力資源幾大模塊，績效考核最多能算“半塊”才對。但對于部門管理者而言，績效考核是他的主要管理方式之一。 2、績效考核與薪酬管理掛鉤方式，正激勵與負激勵問題。 3、模糊考核與精確考核問題。 4、績效考核方案的執(zhí)行力問題。 5、績效考核信息渠道建設。 6、管理者的及HR的專業(yè)能力問題。不要以為HR工作專業(yè)性不強、門檻很低，好像誰都[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之淺談薪酬管理2018年06月26日
- 每一個公司的薪酬制度都是不一樣的，每一個崗位的薪酬制度也不一樣，但是這些又存在相通性，那就是所有的薪酬都是靠能力來獲取了。薪酬制度不能體現(xiàn)絕對公平，只能說是相對公平，畢竟在這個靠能力吃飯的社會。 1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要; 2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬管理在企業(yè)管理中的作用2018年06月25日
- 不管是一個職場的菜鳥，還是職場的老手，進入一個企業(yè)最關心是薪酬制度，每年跳槽的人那么多，重新選擇企業(yè)最關心的是薪酬制度，每年的找工作季來臨的時候，許多的人找不到滿意的工作，還是因為薪酬制度，那么，為何很多人都如此在乎薪酬，我們來看看澤亞咨詢是如何解說的。 薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、 激勵工資、福利和津貼等。而薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程;薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動;[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬體系優(yōu)化的六大步驟2018年05月10日
- 1.確定薪酬管理原則 ①競爭性原則——外部競爭性 競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，澤亞咨詢認為實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。 ②公平性原則——內(nèi)部公平性 公[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬體系設計中存在的問題2018年04月17日
- 澤亞咨詢在給企業(yè)薪酬體系設計時常常遇到一些比較“尷尬”的問題，下面我們就看看都有些什么問題吧！ 1.內(nèi)部不公平，為什么我干的比他好，拿的卻一樣？ 2.沒有激勵性，干的時間長的，跟新進的員工拿一樣的多？ 3.留人沒辦法，招人招不到。骨干卻要走？ 4.薪酬管理溝通不暢，加工資不透明？ 5.戰(zhàn)略導向不明，獎不知道為什么被獎，處罰也不知道為什么被罰？ 6.定了工資要保密的制度，但實際上大家為什么心里都有數(shù)？ 7.調(diào)整工資的時候，大家大眼瞪小眼，每次為什么總[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之企業(yè)如何改善陳腐的經(jīng)營模式2018年04月17日
- 經(jīng)營模式陳腐幾乎是致命的，它會使客戶不滿、使員工虛浮、使企業(yè)喪失機會。澤亞咨詢總結出以下三點來說明如何改善這一現(xiàn)狀。 舉措1. 改善“一切為了利潤”的現(xiàn)狀 有許多公司的薪酬管理制度只和利潤掛鉤，財務指標和財務報表衡量關心的也只是利益。 財務報表是衡量企業(yè)管理層經(jīng)營能力的唯一指標，同時也是衡量企業(yè)是不是成功的唯一指標——有的企業(yè)目光就是這么短淺。 絕大多數(shù)公司的文化和激勵制度也是圍繞著利潤展開的：銷售額越高，薪酬就越高。這樣可能是[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之企業(yè)薪酬管理探析2018年03月01日
- 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。澤亞咨詢在本文所提出的這種新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工進行激勵，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。 二十世紀是經(jīng)濟發(fā)展強大的世紀，它的重要性不言而喻，各國都在盡自己的最大可能，發(fā)展[詳細]
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