薪酬是一把雙刃劍，它即是留住員工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。

據(jù)一份報(bào)告顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7832元，環(huán)比上升2.7%，同比漲幅為6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，為10531元，是唯一過萬元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈陽也超過了6000元。

提供具有競爭力的薪酬保留優(yōu)秀員工已經(jīng)成為企業(yè)HR最大的挑戰(zhàn)之一，今天和大家分享一下筆者的一些看法。

薪酬制定 不是簡單的定個(gè)價(jià)而已

談及工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)與企業(yè)之間，基本上會(huì)有差異，很少能夠做到完全一致，畢竟企業(yè)基本情況、商業(yè)模式、運(yùn)營模式等會(huì)有很大不同，但很多基本理念是一致的。筆者經(jīng)過系統(tǒng)分析，相關(guān)規(guī)律梳理如下：

第一部分：基本工資—要保障員工吃得飽

基本工資底線為當(dāng)?shù)刈畹托劫Y水平，上線無標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)該類崗位的價(jià)值評價(jià)、公司實(shí)際需求、當(dāng)事人的能力因素等去具體設(shè)定;

第二部分：績效工資—要保障員工干的好

績效工資要能夠起到激勵(lì)作用，讓他們工作狀態(tài)像打了雞血一樣，充滿激情。績效工資兌現(xiàn)離不開公司績效管理體系。一個(gè)好的績效管理體系，第一，能夠很好的促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第二，能夠讓員工產(chǎn)生更多的增量績效，為公司利潤貢獻(xiàn)更多的價(jià)值。

第三部分：福利工資—要保障員工走不了

福利工資，是人才吸引與保留機(jī)制重要的激勵(lì)因素。如果一家公司的福利體系十分健全，相信員工會(huì)不舍得離開公司。福利工資，不一定是金錢體現(xiàn)，非物質(zhì)維度也尤為重要。比如：休假、旅游、提供食宿等

第四部分：技能工資—體現(xiàn)人與人之間的差異

如果說，基本工資、績效工資、福利工資主要是基于崗位的設(shè)定，以崗定級(jí)，那么技能工資主要是基于人的能力的設(shè)定，同崗可以不同薪，從工資結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)體現(xiàn)公司的人性化管理。比如：可以設(shè)定學(xué)歷工資、職稱/職業(yè)資格工資等。

總之，公司在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，可參考：工資結(jié)構(gòu)=基本工資+績效工資+福利工資+技能工資維。本著該原則精神去努力!

薪酬差異 也不是不可調(diào)和的矛盾

隨著人才的競爭，各個(gè)公司的人才瓶頸越來越明顯。為了爭人、搶人，基于人才吸引的需要，新入職員工的工資標(biāo)準(zhǔn)高，將成為常態(tài)，這不是個(gè)別公司面臨的問題，而是大眾公司均會(huì)面臨的問題。新員工與老員工工資標(biāo)準(zhǔn)的失衡，會(huì)影響到老員工的心態(tài)，造成優(yōu)秀老員工的流失。那么如何有效解決呢?筆者建議如下：

(1)告知老員工，新人具備特有的勝任素質(zhì)與任職資格，能有效解決公司當(dāng)前的關(guān)鍵問題，這是老員工所欠缺的，工資標(biāo)準(zhǔn)高，請他們予以理解;

(2)以后從福利上向老員工傾斜，這是新人所望塵莫及的，新人將不具備老員工所擁有的特殊福利;

(3)以后薪資調(diào)整，重點(diǎn)向老員工傾斜，慢慢縮小雙方的薪資差距;

(4)實(shí)施薪資保密制度，禁止互相打聽薪資。

總之，新員工工資高導(dǎo)致優(yōu)秀老員工流失，還是可控的，希望以上能給大家一些思路和參考。

小結(jié)：薪酬是一把雙刃劍，它即是留住員工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。所以，制定有效可行的薪酬策略對企業(yè)發(fā)展是非常重要的。