在此次公司會議上，鄔老師為歸來的澤亞咨詢戰(zhàn)友們就“績效管理”進行了培訓，從績效管理是什么、為什么要做、怎么做三個方面進行了系統(tǒng)化的闡述。通過此次受訓，讓自己對于績效管理的理解更加深入，對于后續(xù)在企業(yè)推行績效管理能取得更好的效果來講，可謂意義重大。

 培訓以“績效是什么”為開端，當時個人從字面上將其拆解為“成績”和“效益”。在企業(yè)里無論是什么部門和職位，都會有工作成績和效益。每個職位的績效有高有低，有正有負，是部門或個人在某一階段的工作成果的體現(xiàn)；績效更是意味著責任和擔當，因為無論是哪個部門，其工作結果都會影響到公司經(jīng)營結果（存在直接影響和間接影響），業(yè)務部門的績效直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營業(yè)績上（營業(yè)額，利潤率等），而支持部門的績效雖然并不直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營業(yè)績上，但對于公司經(jīng)營目標的達成同樣做出了一份貢獻。

 其次是“什么是績效管理”。看到這個短語，可能很多朋友都會覺得績效管理就是績效考核，就是扣工資的。其實不然，“績效管理”雖然和“績效考核”相比只有兩字之差，但兩者決不能相提并論。績效管理的核心絕不是考核，也不是扣工資；而是績效的量化體現(xiàn)來劃分“領先者”和“待援者”，激勵“領先者”保持領先，幫助“待援者”跟上腳步。這也是在企業(yè)推行績效管理的伊始需要向管理對象進行宣導并達成統(tǒng)一共識的關鍵理念，只有植入并認可這一理念，才能在后續(xù)的績效機制設計和運行階段減少阻力。

 再次是“怎么做績效管理”，其實對于這一塊還是感觸比較深的，畢竟現(xiàn)正在運作的項目和上一個項目企業(yè)都推行了績效管理?？冃Ч芾聿⒉皇呛唵蔚淖鲆惶追桨赋鰜?，然后定期統(tǒng)計數(shù)據(jù)、計算分數(shù)和相應的績效工資就可以了。結合兩個項目的績效管理推行情況，個人認為有以下四點需重點把控：

? 思維觀念的統(tǒng)一共識

 在推行績效管理之前企業(yè)上下都要清楚的認識到推行績效管理的目的絕不是單純的考核扣工資，而是通過績效管理的約束和激勵作用引導各部門、各崗位的工作為公司的經(jīng)營目標服務，因為只有實現(xiàn)經(jīng)營目標，企業(yè)才得以生存和發(fā)展，正所謂“皮之不存，毛將焉附”。宣導的過程不僅僅是推行伊始，在機制設計和試行過程中同樣需要。

? 與薪酬模式的有機結合

 績效管理和薪酬管理兩者之間關系是比較微妙的，兩者可以視為相對獨立的模塊，但之間又存在一定的聯(lián)系（畢竟績效待遇也是薪酬待遇的一部分）。能拿出多大的額度作為績效待遇去激勵員工，很大程度上取決于在薪酬模式里面設計的崗位薪酬（需依據(jù)崗位價值評估及行業(yè)水平等因素確定）及相應比例（臨時性獎勵、精神激勵不在此范圍內）。

? 機制設計的激勵體現(xiàn)

 之前和現(xiàn)有的兩個項目在設計績效管理機制時，更多的是按照這個模式做，也知道每一部分設計的意義所在。但是理解的不夠深入到細節(jié)，沒有像培訓中所體現(xiàn)的那么強的邏輯性，沒有了解到其環(huán)環(huán)相扣的特點。可以說在企業(yè)推行中做到了“知其然”，但未完全貫徹“知其所以然”，這一點需要后續(xù)去鞏固、提升。

? 需數(shù)據(jù)體系的有力保障

 結合兩個項目的推行情況，深刻體會到推行績效管理時有個健全的數(shù)據(jù)管理體系的重要性，在TY項目經(jīng)常出現(xiàn)核對統(tǒng)計數(shù)據(jù)時部門間的不統(tǒng)一（如生產部門和質量管理部門的產品合格率數(shù)據(jù)），這也是該項目的績效管理推行速度較為緩慢的原因之一；反觀YS項目，項目啟動前企業(yè)已有初步的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析體系，在推行績效管理之前項目組對其進行整合完善，到推行績效管理時，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和提報方面未出現(xiàn)明顯的重大分歧（少量的統(tǒng)計方式和數(shù)據(jù)有效性亦通過溝通達成共識），極大地為績效管理的順利推行提供了助力。

 當然，推行績效管理不僅僅需要注意以上四點，還要績效方案本身內容的關聯(lián)性、績效面談和改善、晉升機制的設計等，都是推行過程中的關鍵點。

 通過此次受訓，對自身的幫助是相當明顯的（尤其是對績效管理的深層次理解），后續(xù)自己也將在企業(yè)推行過程中去踐行這些關鍵點，真正發(fā)揮績效管理的激勵效果，使其真正促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

文 / 澤亞咨詢顧問：古志偉老師