一、對于職能部門和員工

在薪酬管理的過程中，人力資源負責(zé)人常常會遇到以下情形。

1.反饋人員因工資低流失

一個業(yè)務(wù)渠道的負責(zé)人很著急地過來找人力資源負責(zé)人，說部門里員工的工資太低了，又有兩個骨干提出離職，一個被從公司離職的前領(lǐng)導(dǎo)挖走了，工資翻倍;另一個跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務(wù)渠道認為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人?

2.新老員工工資不平衡

外面招人有經(jīng)驗的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應(yīng)工資要求人進不來，沒人干活;答應(yīng)對方要求，部門內(nèi)部工資不平衡，老員工比新進來的員工低很多。新老員工工資平衡的問題怎么處理?

3.員工定薪分歧

業(yè)務(wù)渠道找了一個候選人，說對業(yè)務(wù)發(fā)展非常重要，要求工資定3萬每月，人力資源部覺得這個工資太高了，兩邊意見不統(tǒng)一怎么辦?

年度調(diào)薪，業(yè)務(wù)渠道一定要把其中一個人的工資上調(diào)50%，說這個人非常重要，作用非常核心，人力資源部覺得調(diào)薪幅度太高，兩邊意見不統(tǒng)一怎么辦?

二、對于老板

1.招人時價錢不是問題

在招人的時候，很多企業(yè)老板尤其是民營企業(yè)老板對人力資源負責(zé)人說，價錢不是問題，關(guān)鍵是人要能干，多少都可以付。

2.短期未見業(yè)績要降人基本工資

候選人入職后，老板急切地想看到工作業(yè)績。在實際工作中，只要老板三個月見不到實際工作業(yè)績，就會問人力資源負責(zé)人，這人基本工資定這么高，沒有工作業(yè)績拿這么高工資不合理。老板認為應(yīng)該低工資，高績效，要求降低這個人的基本工資。

3.公司業(yè)績未達成是因為獎金方案有問題

公司業(yè)務(wù)達成進度不理想，各業(yè)務(wù)渠道都開始到老板那里反饋，公司的獎金分配方案不合理，一線工作積極性不夠。老板也開始認為獎金激勵政策有問題，導(dǎo)致業(yè)績沒達成目標(biāo)，甚至要求修訂獎金分配方案。

4.公司業(yè)績目標(biāo)未達成整體不應(yīng)該發(fā)獎金

在發(fā)年終獎金的時候，老板會問，公司業(yè)績和利潤達成不理想，為什么公司還發(fā)出了那么多獎金，應(yīng)該所有人都沒有獎金才對。

這些實際工作中遇到的情形都涉及薪酬管理的問題，要解決這些問題還不能停留在問題的表面，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳;否則，問題只會越來越多。

薪酬體系對一家企業(yè)人力資源管理來說，是一個比較核心的問題。

這里面涉及到公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向、人才理念、薪酬管理理念等，具體涉及到薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、操作流程、溝通等多個方面，有一套專業(yè)的體系來支持公司的薪酬管理。

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