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[澤亞視野]企業(yè)在績效考核體系設(shè)計(jì)中常犯的五大錯(cuò)誤2017年07月05日: 一、績效考核技術(shù)的運(yùn)用錯(cuò)位平衡計(jì)分卡本身并不是一種考核技術(shù)，但我們用的很火，360度本身是一種能力評(píng)估技術(shù)，是用于能力開發(fā)的，但我們硬是有許多企業(yè)用于薪酬獎(jiǎng)懲與晉升。積分制本來是一種組織的運(yùn)營管理模式，但我們硬是將其稱為積分制績效管理，當(dāng)績效考核來用。如果我們用得效果都很好，當(dāng)然OK，這就如同抗日、解放戰(zhàn)爭中，我們能把“24響”當(dāng)成機(jī)槍使，把其它國家都不感冒的武器使出花來，當(dāng)然很了不起，但是我們的考核好象失敗的更多、形式化的占大多數(shù)。調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]好的績效考核體系應(yīng)該有五個(gè)質(zhì)量維度2017年07月05日: 考核具有經(jīng)營價(jià)值很多的老板對(duì)績效考核往往會(huì)感到很郁悶：為什么每個(gè)員工考核都很好，而我要的目標(biāo)沒有達(dá)成?大家都好、就我不好!考核投入了大量的人力、物力、盯得也很緊，但考核的效果就是沒有?？己嗽诤芏嗥髽I(yè)變成了一種形式，而且是在“認(rèn)認(rèn)真真”的走形式。考核是一種管理成本，從經(jīng)營的角度來說，成本投入是必不可少的，但成本投入一定要產(chǎn)生價(jià)值回報(bào)，而且產(chǎn)出一定要大于投入，否則就沒有存在的必要，當(dāng)然這種產(chǎn)出即可能是直接的增值，也可能是間接的保值。簡單可行易于操作 [詳細(xì)]; 閱讀（190）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核指標(biāo)不合理有哪些現(xiàn)象2017年07月05日: 績效考核指標(biāo)不合理是很多企業(yè)存在的問題，主要有以下幾個(gè)方面： 1：過程指標(biāo)太多，考核就越全面，沒有關(guān)鍵點(diǎn) 很多企業(yè)盲目追求考核指標(biāo)的“全面性”，從結(jié)果指標(biāo)到過程指標(biāo)，把各種指標(biāo)都羅列出來，考核目標(biāo)過多容易分散精力，使員工無所適從。于是銷售人員整天忙忙碌碌，但是沒有工作重點(diǎn)，沒有工作關(guān)鍵點(diǎn)。同時(shí)，即使企業(yè)設(shè)計(jì)出詳細(xì)而全面的、涉及員工方方面面的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)中也必然會(huì)出現(xiàn)更多的定性指標(biāo)，從而使得最終的考核結(jié)果更加難以消除主觀因素的影響。 2：只注重結(jié)[詳細(xì)]; 閱讀（1304）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核，老板不可不知的道理2017年07月05日: “績效考核”一詞不同的人有不同的理解。有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果;而有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能;那么，作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者，老板應(yīng)該具備何種績效思維方式?老板應(yīng)該從何種視角來看待績效這個(gè)問題?如果把績效停留考核與薪酬上，顯然是不夠的。 1、靈活運(yùn)用考核指標(biāo)——績效單一性與多樣性一般來說，最直接最有效的激勵(lì)方式是薪酬，因此，人們很自然的將績效考核與薪酬直接聯(lián)系了在一起。一談到績效[詳細(xì)]; 閱讀（26）標(biāo)簽：

[澤亞視野]實(shí)施績效考核的前提條件是什么？2017年07月05日: 1、是否有正直的責(zé)任文化? 首先必須明確績效考核是一種主觀評(píng)價(jià)，是上司根據(jù)自己的觀察對(duì)部下在過去一年中各個(gè)方面表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，所以上司必須對(duì)每一段評(píng)價(jià)承擔(dān)全部責(zé)任，擺事實(shí)、講道理，讓部下口服心服。部下離職直接影響上司的考評(píng)得分，尤其是優(yōu)秀的員工離職甚至?xí)嗨土松纤镜穆殬I(yè)前程。簽字不是一種權(quán)利，而是一種責(zé)任，意味著簽字后一旦出現(xiàn)問題由自己承擔(dān)責(zé)任。作為一個(gè)經(jīng)理人，一定要明白“責(zé)權(quán)利”的對(duì)等，首先是責(zé)，其次是權(quán)，最后才是利。讓員工快樂工作，讓公司成為員工向[詳細(xì)]; 閱讀（54）標(biāo)簽：

[澤亞視野]一種基于過程管理的新績效考核工具2017年07月05日: 20世紀(jì) 90 年代初中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林教授繼承管理過程學(xué)派管理思想，綜合平目標(biāo)管理、計(jì)劃考核、衡記分卡、KPI 法4 種績效考核方法及管理的核心思想，提出了一種新型的績效考核方法，在企業(yè)運(yùn)用中顯示了突出效果。一、基本操作步驟步驟一：制訂組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。利用戰(zhàn)略管理工具準(zhǔn)確分析和定位組織戰(zhàn)略目標(biāo)，是許式績效考核法運(yùn)用的前提。即使組織未進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，至少要有短期如一年期的發(fā)展目標(biāo)，使員工了解經(jīng)營活動(dòng)所要達(dá)到水平的具體規(guī)定。步驟二：設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)各年度戰(zhàn)略性[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核概念的定位之總結(jié)2017年07月05日: 通常，人們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時(shí)間，在人力資源部提供的考核表上，對(duì)員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級(jí)，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。澤亞管理咨詢把這種考核概念總結(jié)為兩個(gè)字：“打分”。這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。因?yàn)橐坏┪覀儼?font color='red'>績效考核的定義定位為“打分”，那么，作為績效管理的中堅(jiān)力量、績效管理政策執(zhí)行者的直線管理者，將會(huì)只做最簡單的工作，只完成最低的標(biāo)準(zhǔn)，就是在[詳細(xì)]; 閱讀（47）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核如何保證考核到位2017年07月05日: 績效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個(gè)大課題。那么如何做好績效考核呢?澤亞管理咨詢認(rèn)為可以采取分類分層考核的辦法。分類考核：實(shí)行差別化考核方案。可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案：一是對(duì)管理類崗位，實(shí)行崗績工資制。二是對(duì)生產(chǎn)類崗位，實(shí)行計(jì)件工資制。三是對(duì)銷售類崗位，實(shí)行提成工資制。分層考核：可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績效考核方案：一是對(duì)決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外，更應(yīng)該加大對(duì)效[詳細(xì)]; 閱讀（84）標(biāo)簽：

[澤亞視野]實(shí)施績效考核需要注意的幾個(gè)問題2017年07月05日: 民企的考核體系建設(shè)，絕不能走向形式，必須以實(shí)用為主。作為這一體系中的三個(gè)方面內(nèi)容，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。績效考核是評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)期的整體業(yè)績的，行為考核是評(píng)價(jià)員工個(gè)體的行為規(guī)范的，專業(yè)考核是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者的管理能力的，需要注意以下幾個(gè)方面的問題： 1、不要用績效考核結(jié)果來評(píng)價(jià)員工。績效考核是對(duì)績效的評(píng)價(jià)，不是對(duì)員工個(gè)體的評(píng)價(jià)，這也就是說，績效考核時(shí)對(duì)各級(jí)組織的考核，而不是對(duì)員工個(gè)體的考核。績效考核的考核周期以月度為宜，才能發(fā)揮對(duì)員工的適時(shí)激勵(lì)作用。不少企業(yè)實(shí)行的“上下左[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]民企績效考核的本質(zhì)2017年07月05日: 績效考核是考核體系中最重要的部分，那么，績效考核的根本目的又是什么?我們應(yīng)該如何來認(rèn)識(shí)績效考核? 績效考核作為一種管理手段，它的根本目的是什么?績效考核的根本目的，就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分的員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，分的員工很想在企業(yè)干下去而不想辭職。對(duì)績效考核的理解，很簡單，就是通過對(duì)各個(gè)單位、各個(gè)部門的一系列關(guān)鍵指標(biāo)的考核，促進(jìn)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的不斷進(jìn)步，而這些指標(biāo)的改進(jìn)和提高，不是哪一個(gè)員工就可以改變[詳細(xì)]; 閱讀（24）標(biāo)簽：

[澤亞視野]阻礙管理績效考核提升的誤區(qū)2017年07月05日: 誤區(qū)1　關(guān)于施展空間：管理者之所以強(qiáng)勢(shì)不起來是因?yàn)橛泻芏嘁蛩刂萍s著他們，如企業(yè)文化、高層和資源限制。管理者總會(huì)跟我說，他們已經(jīng)盡了最大努力，但規(guī)則、程序以及合同等各種條條框框讓他們無法施展拳腳。其實(shí)，君不見，在同一家公司，在同樣的規(guī)則、合同下，也有很多管理者戰(zhàn)勝了這些挑戰(zhàn)，取得了優(yōu)異成績。這確實(shí)難，但必須迎難而上，因?yàn)檫@也是管理者的工作內(nèi)容之一。你可能會(huì)擔(dān)心被投訴?在區(qū)別對(duì)待員工方面，有很多禁止條款，你不能因?yàn)檫@個(gè)、不能因?yàn)槟莻€(gè)，來區(qū)別對(duì)待員工。但是，績效不是其中之一。只[詳細(xì)]; 閱讀（64）標(biāo)簽：

[澤亞視野]重塑正確的整體績效考核觀2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為，績效考核是以整體方式進(jìn)行的考核，而不是局部考核;整體績效考核首要重點(diǎn)不是考核，是績效。績效考核是整體，不是局部。整體是指我們實(shí)現(xiàn)績效的方式是整體的。有個(gè)笑話，你開著一輛車到了野外，看到很多人都在忙碌，一群人在挖坑，一群人在把挖出來的土填進(jìn)去，還有一群人在澆水，看場(chǎng)面大家都在種樹，但是發(fā)現(xiàn)沒有種樹的人。問他們?yōu)槭裁茨?他們回答說今天種樹的人沒有過來。事實(shí)上，做公司就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，但是我們通常對(duì)團(tuán)隊(duì)的理解是為了完成共同的目標(biāo)而建立的組織。但是團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是按[詳細(xì)]; 閱讀（36）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核計(jì)劃有哪些作用呢？2017年07月05日: 在制定生產(chǎn)企業(yè)績效考核計(jì)劃過程中，確定是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績效目標(biāo)對(duì)績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制定的不合理，如果有的績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種不公平，會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大的影響;另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會(huì)降低激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。績效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)績效考核的誤區(qū)2017年07月05日: 1、重考核，忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作績效管理實(shí)施過程中，很多管理者對(duì)企業(yè)績效考核工作比較重視，但對(duì)績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題?？冃в?jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。 2、過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積極作用定量指標(biāo)在體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平。要求考核指標(biāo)全部[詳細(xì)]; 閱讀（40）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核管理的關(guān)鍵因素2017年07月05日: 一、提供充足的支持。績效管理不能把績效考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會(huì)有意義，才會(huì)有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。二、制定或改進(jìn)公司、部門、員工個(gè)人的績效規(guī)范和評(píng)估辦法。人力資源經(jīng)理要[詳細(xì)]; 閱讀（32）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核后期該做什么2017年07月05日: 其實(shí)績效考核結(jié)束后，依然有很多工作等著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚?，去完善，其?shí)績效管理到績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時(shí)跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費(fèi)時(shí)間。那么，在績效考核結(jié)束之后，還要做哪些工作? 1.績效反饋績效考核結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運(yùn)用到管理決策當(dāng)中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對(duì)員工所做的績效評(píng)價(jià)反饋給員工，還員工一個(gè)明白。績效反饋是經(jīng)理的職責(zé)所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考核結(jié)果告知，對(duì)自己所做的績效[詳細(xì)]; 閱讀（82）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核管理中的難點(diǎn)2017年07月05日: 當(dāng)下社會(huì)許多企業(yè)已把績效考核管理當(dāng)成重要的管理工具。好的績效考核就像一臺(tái)性能良好的發(fā)動(dòng)機(jī)，能把員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，使得員工的工作效率迅速提高。但是在績效考核管理中同樣也存在很多的難點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一，很多企業(yè)由于缺乏一個(gè)完整的考核體系，因此，多造考核指標(biāo)體系的不健全。企業(yè)采用不完整的指標(biāo)體系考核出來的效果是很片面的，企業(yè)不能完整地意識(shí)到自己的決策和行為的影響。二，考核過程中缺乏溝通。管理者和被管理者之間的不斷溝通對(duì)績效考核的結(jié)果很重要。很多企業(yè)的管理者不[詳細(xì)]; 閱讀（0）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核管理中的難點(diǎn)2017年07月05日: 當(dāng)下社會(huì)許多企業(yè)已把績效考核管理當(dāng)成重要的管理工具。好的績效考核就像一臺(tái)性能良好的發(fā)動(dòng)機(jī)，能把員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，使得員工的工作效率迅速提高。但是在績效考核管理中同樣也存在很多的難點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一，很多企業(yè)由于缺乏一個(gè)完整的考核體系，因此，多造考核指標(biāo)體系的不健全。企業(yè)采用不完整的指標(biāo)體系考核出來的效果是很片面的，企業(yè)不能完整地意識(shí)到自己的決策和行為的影響。二，考核過程中缺乏溝通。管理者和被管理者之間的不斷溝通對(duì)績效考核的結(jié)果很重要。很多企業(yè)的管理者不[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺談績效考核2017年07月05日: 行業(yè)調(diào)查顯示，實(shí)施了績效考核管理辦法的公司很快便能獲取投資回報(bào)，并且超越競(jìng)爭對(duì)手。這是因?yàn)樗鼈儼褌€(gè)人的活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，并最終提高了組織的整體績效。要將公司改造為以績效為驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，你必須完成以下各項(xiàng)任務(wù)：傳達(dá)。向所有參與公司業(yè)務(wù)運(yùn)營的人傳達(dá)這些目標(biāo)，并管理他們的績效。協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)組織各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)及資源了解。根據(jù)實(shí)時(shí)信息，了解組織及每個(gè)員工的績效。優(yōu)化。借助管理模型與分析方法，優(yōu)化戰(zhàn)略的執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)績效出色的員工。一個(gè)有效的績效考核管理辦法框架[詳細(xì)]; 閱讀（75）標(biāo)簽：

[澤亞視野]實(shí)施績效考核一定要講原則2017年07月05日: 經(jīng)過多年的市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多的企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中會(huì)出現(xiàn)失去公正性，也就是企業(yè)在管理的過程中很多的環(huán)節(jié)走了人情路，這樣的績效考核方式肯定不會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來良好地效益，企業(yè)應(yīng)秉承公平公正公開透明地選出對(duì)企業(yè)真正做出貢獻(xiàn)，真正讓大家真正心服口服的優(yōu)秀，真正成為所有員工優(yōu)秀的代表和學(xué)習(xí)的榜樣的員工，在大家都贊成的情況下實(shí)施績效考核。很多的企業(yè)會(huì)存在這樣的現(xiàn)象，很明顯的想象：表面公正的流程背后，其實(shí)隱藏著更多的玄機(jī)。你的部門人數(shù)多，投票就占優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)看重人，一聲號(hào)令，誰敢不投[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：