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[人力資源咨詢]薪酬管理2017年06月09日: 許多企業(yè)的薪酬體系還普遍停留在“固定工資”階段——老板說(shuō)了算、干好干差一個(gè)樣。拿多少憑感覺(jué)、靠關(guān)系、熬資歷，薪酬不做管理，沒(méi)有起到激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值的正面引導(dǎo)作用。結(jié)果是，人工成本越來(lái)越高，企業(yè)效益卻越來(lái)越差，員工滿意度越來(lái)越低。怎么辦? 澤亞咨詢?yōu)槠髽I(yè)“量身定制”薪酬管理體系，建立“小步快跑、自動(dòng)加薪、價(jià)值交換、梯級(jí)浮動(dòng)”的薪酬管理機(jī)制，已在幾百家客戶實(shí)踐中取得了良好成效。[詳細(xì)]; 閱讀（65246）標(biāo)簽：服務(wù)中心

[澤亞視野]干貨分享：全面的薪酬體系設(shè)計(jì)案例2024年07月01日: 我一直認(rèn)為在企業(yè)從事管理變革，無(wú)論方法或形式再怎么多種多樣，最終無(wú)非從兩種角度入手：一種是基于企業(yè)效率視角進(jìn)行的各項(xiàng)組織變革；另一種是基于利益分配角度來(lái)進(jìn)行的管理改革。[詳細(xì)]; 閱讀（8）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計(jì)的原則2019年05月17日: 薪酬不僅是公司的重點(diǎn)管理項(xiàng)目，也是員工考察公司的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工在面試時(shí)提出的薪資要求，將直接決定員工是否選擇為公司效力。好的薪酬體系，可以激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)他們不斷為公司出謀劃策。而不合理的薪酬體系則可能造成公司分配不均導(dǎo)致員工之間互相覬覦，人才嚴(yán)重流失，那么，想要設(shè)計(jì)一份好的薪酬計(jì)劃應(yīng)該遵循什么原則呢? 一、公平原則公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則[詳細(xì)]; 閱讀（106）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計(jì)的五個(gè)原則2019年04月23日: 薪酬體系設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際薪酬體系設(shè)計(jì)的。一個(gè)設(shè)計(jì)精良的薪酬體系直接與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃息息相關(guān)，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。原則這東西很重要，有原則了，就有方法，而且可能有很多方法。原則是本質(zhì)，是身體的骨架，是人的精神。方法是形式，大家參加各種培訓(xùn)，更多是學(xué)習(xí)別人的方法，很難獲得方法背后的本質(zhì)。從另外一個(gè)角度看，學(xué)習(xí)的初級(jí)階段是學(xué)習(xí)方法，學(xué)習(xí)的[詳細(xì)]; 閱讀（283）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計(jì)的調(diào)薪，你那什么標(biāo)準(zhǔn)衡量2018年11月20日: 無(wú)論企業(yè)還是員工，力Q薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加?加薪形式有哪些?什么時(shí) 候上調(diào)、上調(diào)多少?雲(yún)要HR認(rèn)真探討。企業(yè)一定要把薪酬涵這個(gè)工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這祥會(huì)使工資的灘作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。簡(jiǎn)單這么一說(shuō)似乎很容易理解[詳細(xì)]; 閱讀（81）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計(jì)不是簡(jiǎn)單事兒2018年11月15日: 薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力是留住人才的手段之一，但是薪酬管理和設(shè)計(jì)不是一件簡(jiǎn)單的事情，今天小編就和大家討論一些看法。薪酬制定不僅僅是說(shuō)個(gè)價(jià)而已說(shuō)到工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)之間都會(huì)有所差異，基本上沒(méi)有一致的，畢竟企業(yè)之間的實(shí)際情況都會(huì)有很大的不用，更多的是基本理念一致。小編經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析，相關(guān)規(guī)律，薪酬結(jié)構(gòu)基本有下面四個(gè)部分：第一部分：基本工資—保障員工溫飽基本工資最低不能低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低薪資，這是底線，上不封頂。如何確定基本工資?根據(jù)市場(chǎng)薪資水平，崗位價(jià)值評(píng)估、公司實(shí)際需求等[詳細(xì)]; 閱讀（101）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計(jì)傷人的點(diǎn)2018年10月29日: 一、對(duì)于職能部門和員工在薪酬管理的過(guò)程中，人力資源負(fù)責(zé)人常常會(huì)遇到以下情形。 1.反饋人員因工資低流失一個(gè)業(yè)務(wù)渠道的負(fù)責(zé)人很著急地過(guò)來(lái)找人力資源負(fù)責(zé)人，說(shuō)部門里員工的工資太低了，又有兩個(gè)骨干提出離職，一個(gè)被從公司離職的前領(lǐng)導(dǎo)挖走了，工資翻倍;另一個(gè)跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務(wù)渠道認(rèn)為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人? 2.新老員工工資不平衡外面招人有經(jīng)驗(yàn)的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應(yīng)工資要求人進(jìn)不來(lái)，沒(méi)人干活;[詳細(xì)]; 閱讀（88）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計(jì)的職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)2018年09月21日: 公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需求將職位劃分為不同的職等、職級(jí)、職類、和薪等。各部門都應(yīng)建立績(jī)效薪酬方案的《職等職級(jí)表》 1、新員工如實(shí)需要做薪酬確認(rèn)：新員工入職的時(shí)候需要跟其確認(rèn)知曉其試用期以及轉(zhuǎn)正后的工資待遇。 2、實(shí)習(xí)員工的薪酬確認(rèn)：實(shí)習(xí)期員工指大學(xué)生到公司的實(shí)習(xí)生，享用實(shí)習(xí)期補(bǔ)貼，無(wú)績(jī)效、無(wú)獎(jiǎng)金，不享受轉(zhuǎn)正員工的福利。 3、轉(zhuǎn)正員工的薪酬確認(rèn)：審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算，具體核算日根據(jù)轉(zhuǎn)正表內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期以及領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)。 4、薪酬調(diào)整[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢四大績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)中的主要作用2018年09月04日: 澤亞咨詢四大績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)中的主要作用 1、讓員工負(fù)起責(zé)任：企業(yè)不缺責(zé)任，缺的是全員責(zé)任。如何使千斤重?fù)?dān)眾人挑，讓人人負(fù)起自己的責(zé)任？這成了管理的難題！管理大師彼得·德魯克說(shuō)：每個(gè)人的最大責(zé)任不是對(duì)他人負(fù)責(zé)，而是負(fù)起自己的責(zé)任，把自己分內(nèi)的工作做好，對(duì)自己的工作效果負(fù)責(zé)。要讓員工負(fù)起責(zé)任，到目前為止，只有兩條途徑：一條是自我管理，另一條是績(jī)效考核。對(duì)于眾多中小企業(yè)來(lái)講，后一條路更為現(xiàn)實(shí)與可行。 2、“雙輸”變“雙贏&rdq[詳細(xì)]; 閱讀（72）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢計(jì)時(shí)制薪酬體系設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)說(shuō)明2018年09月03日: 計(jì)時(shí)制薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是發(fā)揮導(dǎo)向功能和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏。計(jì)時(shí)制薪酬體系設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)說(shuō)明： 1、基本工資：指的是崗位工資與級(jí)別工資之和； 2、崗位工資：崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各層次的職等差別； 3、級(jí)別工資：級(jí)別工資體現(xiàn)的是同一崗位、不同員工的技能級(jí)別差別； 4、津貼：?jiǎn)T工依據(jù)個(gè)人崗位條件享受不同項(xiàng)目和額度的補(bǔ)貼。包括生活津貼、話費(fèi)津貼、職稱津貼、學(xué)歷津貼等，具體參照《公司各項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行； 5、獎(jiǎng)金：包括月度績(jī)效獎(jiǎng)（含[詳細(xì)]; 閱讀（72）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢財(cái)務(wù)部薪酬體系設(shè)計(jì)之績(jī)效考核指標(biāo)2018年08月29日: 財(cái)務(wù)部薪酬體系設(shè)計(jì)之績(jī)效考核指標(biāo) 上一篇講述了財(cái)務(wù)部的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，接下來(lái)就講講薪酬體系設(shè)計(jì)方案里的績(jī)效考核指標(biāo)，下列指標(biāo)主要針對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)的會(huì)計(jì)、出納； 1、定金到賬反饋不及時(shí)：1）因客戶打款未及時(shí)通知計(jì)劃物控而影響到生產(chǎn)的，客戶打款兩個(gè)工作小時(shí)內(nèi)通知到為合格；2）超過(guò)的每延期半天承擔(dān)責(zé)任，處罰金額由企業(yè)自行制定方案規(guī)定。 2、盤點(diǎn)達(dá)成率：每旬對(duì)原材料、半成品、成品、輔料進(jìn)行盤點(diǎn)，原材料抽盤比例不低于50%，輔料不低于20項(xiàng)。抽盤100%達(dá)成，每低于1%承擔(dān)責(zé)任，處罰[詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之財(cái)務(wù)部的薪酬體系設(shè)計(jì)2018年08月28日: 財(cái)務(wù)部的薪酬體系設(shè)計(jì)方案：財(cái)務(wù)部一般分為：會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)管這幾個(gè)職位，薪酬公式也大致是一致的（個(gè)人計(jì)件提成+管理指標(biāo)考核+福利）個(gè)人計(jì)件提成里包含：職級(jí)固定計(jì)件提成+個(gè)人提成，職級(jí)分為一級(jí)二級(jí)三級(jí)，公司按照員工的職能評(píng)定劃分，個(gè)人提成是根據(jù)公司的整體產(chǎn)量來(lái)評(píng)定對(duì)應(yīng)提成，也可以固定一個(gè)數(shù)值根據(jù)考核成績(jī)?cè)u(píng)定；管理指標(biāo)考核提成按出勤率比例發(fā)放，如公司是應(yīng)上班天數(shù)是26天，那實(shí)際上班天數(shù)達(dá)25天以上（含25天的）則可以有，不足25天的無(wú)管理指標(biāo)考核提成，考核提成扣款為負(fù)數(shù)的按[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢薪酬體系設(shè)計(jì)篇---生產(chǎn)車間職等職級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)2018年08月27日: 生產(chǎn)車間部門經(jīng)理、主任級(jí)別的薪酬體系設(shè)計(jì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)由：車間產(chǎn)量、質(zhì)量、成本目標(biāo)、專業(yè)知識(shí)與技能水平、管理能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等組合而成。 1、產(chǎn)量：產(chǎn)量目標(biāo)達(dá)成率100%不扣分，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分，每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)加0.5分； 2、質(zhì)量目標(biāo)：質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成率100%不扣分，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分，每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)加0.5分； 3、成本：成本目標(biāo)達(dá)成率100%不扣分，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分，每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)加0.5分； 4、專業(yè)知識(shí)與技能水平：要求：除自身精通本崗位工[詳細(xì)]; 閱讀（107）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題2018年04月17日: 澤亞咨詢?cè)诮o企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)常常遇到一些比較“尷尬”的問(wèn)題，下面我們就看看都有些什么問(wèn)題吧！ 1.內(nèi)部不公平，為什么我干的比他好，拿的卻一樣？ 2.沒(méi)有激勵(lì)性，干的時(shí)間長(zhǎng)的，跟新進(jìn)的員工拿一樣的多？ 3.留人沒(méi)辦法，招人招不到。骨干卻要走？ 4.薪酬管理溝通不暢，加工資不透明？ 5.戰(zhàn)略導(dǎo)向不明，獎(jiǎng)不知道為什么被獎(jiǎng)，處罰也不知道為什么被罰？ 6.定了工資要保密的制度，但實(shí)際上大家為什么心里都有數(shù)？ 7.調(diào)整工資的時(shí)候，大家大眼瞪小眼，每次為什么總[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞視野]教你如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬2017年07月05日: 薪酬管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性，然而在現(xiàn)實(shí)薪酬管理中，我們?cè)诙嗄甑钠髽I(yè)咨詢輔導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)絕大部分中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是存在問(wèn)題的。比如：企業(yè)薪酬簡(jiǎn)單地以崗位級(jí)別作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的分析設(shè)計(jì);薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，員工只有基本工資，沒(méi)有績(jī)效收益和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì);薪酬分配過(guò)于公平，缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法起到良好的激勵(lì)效果又或者只重視物質(zhì)報(bào)酬，忽視了精神激勵(lì)。這些薪酬管理的問(wèn)題輕則可能引發(fā)員工抱怨、消極工作，重則可能導(dǎo)致員工的辭[詳細(xì)]; 閱讀（136）標(biāo)簽：