無論企業(yè)還是員工，力Q薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加?加薪形式有哪些?什么時 候上調(diào)、上調(diào)多少?雲(yún)要HR認真探討。

企業(yè)一定要把薪酬涵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪 的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才 被迫加薪，這祥會使工資的灘作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員 工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點 雲(yún)要運用多種手段、雲(yún)要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：

一、薪酬調(diào)查。夕卜部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù) 值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于 市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還 是培訓機會等，這祥在具體設(shè)計時才能有的放矢。

二、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性(可采用要素計點法計算出每個職位精確的點 值，并依此劃分職位等級和薪酬標準)，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問 題。

三、 績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人;而考核解決的是員工業(yè)績，對人不 對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這祥依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的 情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

四、 工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加 大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有_點是設(shè)計管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理 路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這祥，高級工程I師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪 酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地灘技術(shù)人員，又可避免把一獅技術(shù)人員變成不入細管理者。

五、 公司文化導向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效 考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬體系設(shè)計也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜， 引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè) 才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六、與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點， 有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、 股票期權(quán)乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活 運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本,企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就雖據(jù)下一年度業(yè)績增長 預測，設(shè)定合理的上漲幅度。這祥工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來 的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制 了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工 資才能越漲越高。

HR :你應(yīng)該何時調(diào)薪?

現(xiàn)在，越來越多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當然，即 使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。

一般來說，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：

基于市場整體的調(diào)整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會走期進行調(diào)整。隨著市場的變 化，公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化。同時，物價指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。

基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛鉤來調(diào)薪。對于表現(xiàn) 差的員工，公司一般不調(diào)薪。

由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責任，人才"價值”當然也相應(yīng)提升，此時，較大幅 度的調(diào)整成為可能。

基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要 的，公司能夠認可的。

此外，發(fā)生一些其它情況時也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨 時工作

調(diào)薪時刻，HR該如何與員工溝通?

每年總有那么一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動聲色，這 是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。

到底是什么?當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義(為什 么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪?這不公平!)，但它又是職場中的最大秘 密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢?

說?不說?

調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要"透明化"，但結(jié)果要"保密"。以下是應(yīng)該"透明化"，謂確保 你已清楚地將這些事項傳達給員工。

1. 薪酬理念和制度：

應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如 果公司已有明確的政策，請應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調(diào)薪 溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。

2. 調(diào)薪政策：

例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和 制度，但會隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況，而做彈性調(diào)整。

3. 影響薪酬的因素：

公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員 工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行 權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即 便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個 敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些 公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屋提到另一位員工的 加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之除非你想考驗自己能否處理部門分 崩離析的危機。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場，總經(jīng) 理可著重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市 場定位的。

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