澤亞咨詢(xún)案例JSKS之激勵(lì)體系應(yīng)對(duì)失控方案

失控點(diǎn)1、薪酬體系不完善-----無(wú)系統(tǒng)化的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，未明確績(jī)效工資、崗位工資、福利等的構(gòu)成與比例，也未明確加/降薪條件及標(biāo)準(zhǔn)。

造成這樣的失控后果：薪酬體系不具激勵(lì)作用時(shí)，管理人員缺乏目標(biāo)，工作被動(dòng)等待居多，員工不愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，工作效果大打折扣。

應(yīng)對(duì)的改善對(duì)策：指導(dǎo)公司建立科學(xué)的薪酬管理體系；根據(jù)員工的工齡、崗位、技能等因素合理制定和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

失控點(diǎn)2、公司績(jī)效考核沒(méi)有落地-----目前公司雖然嘗試做了部分的績(jī)效考核方案，但方案沒(méi)有經(jīng)過(guò)研討確認(rèn)，科學(xué)性、規(guī)范性不足，也未能實(shí)施落地。

造成這樣的原因是：公司KPI數(shù)據(jù)不健全，無(wú)法進(jìn)行量化考核；公司無(wú)人統(tǒng)籌、推動(dòng)績(jī)效體系建設(shè)；沒(méi)有將市場(chǎng)壓力以數(shù)據(jù)指標(biāo)、考核方式分揀給各部門(mén)。

應(yīng)對(duì)的改善措施：設(shè)定每個(gè)部門(mén)的管理目標(biāo)，并層層分解；要求中高層管理者以目標(biāo)達(dá)成為方向來(lái)開(kāi)展工作；進(jìn)行績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，讓中高層管理者理解績(jī)效考核 重要性及必要性；編制、推行管理層績(jī)效考核方案。

失控點(diǎn)3、決策變更-----很多個(gè)人反映老板不經(jīng)過(guò)討論，直接做決策，并且決策頻繁修改，上午下達(dá)了一個(gè)指令，下午又修改了一下，到晚上又進(jìn)行了變更。修改的次數(shù)多了，員工疲于奔命，敢怒不敢言。

失控的后果：做決策不經(jīng)過(guò)討論，員工內(nèi)心對(duì)決策的認(rèn)同度不會(huì)太高；決策變化太快，員工會(huì)做不少的無(wú)用功，會(huì)產(chǎn)生反感情緒。

應(yīng)對(duì)的改善對(duì)策：做決策時(shí)合理性大于權(quán)威性，充分發(fā)揮民主，聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，集思廣益，力爭(zhēng)使決策更周全，更合理；執(zhí)行時(shí)權(quán)威性大于合理性，決策一旦達(dá)成共識(shí)，不能輕易修改，并且要不打折扣地執(zhí)行。

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