“老板到底該拿出多少股份?"相信這個(gè)問題困擾了很多準(zhǔn)備或者正在開展股權(quán)激勵(lì)的老板們，今天就說說總量分多少，個(gè)體分多少股份的事。

總的來講，確定股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的這個(gè)事兒，分成兩個(gè)層面，一是總量，二是個(gè)體數(shù)量。前者解決的是股東與激勵(lì)對(duì)象之間公平性的問題，后者解決的是激勵(lì)對(duì)象之間公平的問題。

一、先談總量

在這一步驟中，我們應(yīng)當(dāng)考慮如下幾個(gè)因素：

1資本戰(zhàn)略

如果考慮未來要引入戰(zhàn)略投資者，一般創(chuàng)始人經(jīng)過3-4輪的融資，個(gè)人股份持有比例從降低到個(gè)位數(shù)是很正常的;

2控制權(quán)

如果只是虛擬股份的小伙伴可以無視這一條，但如果是涉及到注冊(cè)股，也就是要去工商局進(jìn)行注冊(cè)變更的話，那就可要慎重了，公司股份的幾條生死線是每個(gè)企業(yè)家要時(shí)刻牢記的：67%-51%-34%-10%

3薪酬組成

這一點(diǎn)說白了就是看激勵(lì)對(duì)象當(dāng)前拿多少，如果本身就已經(jīng)是高薪了，那么再給予高額的股權(quán)激勵(lì)，實(shí)在是有錢任性的做法;但筆者估計(jì)大部分情況應(yīng)該是之所以股權(quán)激勵(lì)，實(shí)際上很多時(shí)候激勵(lì)對(duì)象的薪酬并不是非常的令人愉快，因此，這個(gè)時(shí)候就要考慮到激勵(lì)對(duì)象預(yù)期創(chuàng)造的價(jià)值和收入是否成正比，那么就要常規(guī)薪酬+股權(quán)激勵(lì)收入的總和來進(jìn)行計(jì)算;

4未來的人才預(yù)留

隨著公司發(fā)展，勢(shì)必要不斷的有新鮮血液進(jìn)來，因此，很多企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，實(shí)際上是首先預(yù)估了未來3-5年大致的企業(yè)發(fā)展思路，預(yù)計(jì)可能會(huì)有多少精英的加入，然后從總體上有個(gè)股權(quán)的規(guī)劃，再從這里面拿出一部分，作為本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃;

5最后，人力資本依附性

意思就是你這個(gè)企業(yè)的發(fā)展，是因?yàn)槿瞬?，還是因?yàn)檎紦?jù)了某些資源(前些年的山西煤老板)，如果是前者的話，相應(yīng)的激勵(lì)總量也會(huì)大一些(少了人家不來啊)。

最后，另外說一句，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來講，關(guān)心的是分紅收益，而并非是控制權(quán)，因此，與其強(qiáng)調(diào)比例，更重要的是要計(jì)算股份數(shù)量，因?yàn)槿绻麖腞OE的角度(凈資產(chǎn)回報(bào)率)的角度，激勵(lì)對(duì)象更容易明白一件事情：到底手上的這些股份(虛擬股份)能換來多少真金白銀。——不明白的，看看股市里面的小散。

二、再談個(gè)量

總數(shù)定了，那么具體到每個(gè)人能夠分得多少數(shù)量的股權(quán)呢?可以從以下幾個(gè)方面來衡量：

1崗位：重要性★★★★★

大家要始終記得一件事情，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)(儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃之類的除外)，絕大多數(shù)的目的，都是希望激勵(lì)對(duì)象在拿到股份之后，能夠想股東之所想、急股東之所急，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共贏。別忘了，很多時(shí)候，這個(gè)人能夠做出多大的貢獻(xiàn)，有一個(gè)前提條件，那就是要處于相應(yīng)的崗位之上，因?yàn)閸徫淮砹寺氊?zé)、代表了權(quán)限、代表了資源，就好比廚師要做出好的菜，首先你要讓他當(dāng)廚師的道理一樣。這就意味著，如果激勵(lì)對(duì)象的崗位出現(xiàn)了調(diào)整，相應(yīng)的持股數(shù)據(jù)也應(yīng)有所調(diào)整。(具體要看激勵(lì)方式和相應(yīng)的持股約定)。

2個(gè)人不可替代性：重要性★★★★★

有一些人，在的時(shí)候，我們并不去珍惜，直到失去后才追悔莫及，如果能夠再給我們一個(gè)機(jī)會(huì)，我們一定回去挽留，不是么?身為老板，可以在腦海里盤點(diǎn)一下，有哪些崗位，一旦人員流失，至少在三個(gè)月之內(nèi)無法找到合適頂替的人員，或者是能力，或者是對(duì)本企業(yè)的了解，或者是在企業(yè)內(nèi)的威望，那么這些人一定是要被納入到股權(quán)激勵(lì)的范圍當(dāng)中的。

3個(gè)人破壞性：重要性★★★??

對(duì)，你沒看錯(cuò)，就是個(gè)人破壞性。擔(dān)心客戶資源流失、擔(dān)心核心秘方泄露、擔(dān)心核心技術(shù)被山寨、擔(dān)心公司的黑幕被曝光(最好沒有黑幕，或者不那么黑)，在股權(quán)方案中都應(yīng)該考慮到有可能“點(diǎn)火”的人，并不是說股權(quán)激勵(lì)是萬金油，但如果股權(quán)計(jì)劃處理不好，有可能會(huì)成為“導(dǎo)火線”;

4競爭對(duì)手給出的條件：重要性★★★??

我們思考一個(gè)問題，很多情況下，產(chǎn)品的市場定價(jià)，其實(shí)是由競爭對(duì)手給制定出來的。因?yàn)閷?duì)于消費(fèi)者來講，他有的是需求，而在可以選擇的條件之下，自然是選擇性價(jià)比較高的產(chǎn)品和服務(wù)了，這個(gè)時(shí)候，你想定高價(jià)也不可能——除非是兩桶油。因此，如果你企業(yè)的幾名關(guān)鍵性人才，在市面上有著公認(rèn)的價(jià)格，那你就要給予或者至少許諾在未來有相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)(大家可以看看馬云“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例);

5工齡：重要性★★???

俗話說，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞。其實(shí)，對(duì)于這部分激勵(lì)來說，與其說是發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象的，不如說是發(fā)給老板自己良心的和給其他員工看的。

6個(gè)人職稱與學(xué)歷：重要性★????

大多數(shù)人都理解的是，是騾子是馬，拉出來遛遛，但對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)，很多時(shí)候，學(xué)歷、職稱從概率上來講，還是能夠代表著一定的個(gè)人水平的，特別是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部組織、薪酬、評(píng)價(jià)機(jī)制不是很完善的情況下，這個(gè)時(shí)候，國家給出的這個(gè)“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”可以作為參考。

7老板的視野和格局：重要性+∞

一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)行的成功與否，其源頭來自于大股東，也就是老板的初心。如果是本著利益分享，將蛋糕做大的初衷，那么在整個(gè)方案的設(shè)計(jì)過程中，一定會(huì)站在激勵(lì)雙方的角度來思考問題，最終的效果一定不差，如果出現(xiàn)問題，也只能是技術(shù)上，但如果一開始就動(dòng)機(jī)不良，或者勉為其難，那么最后的結(jié)局很可能不歡而散或者是對(duì)簿公堂。因?yàn)?，股?quán)激勵(lì)只是第一步，對(duì)于很多公司來說，尤其是非上市公司來說，激勵(lì)對(duì)象真正能拿到多少分紅，還要看賬目是否清晰、透明，稅后利潤中拿出來分紅的比例有多少，因此，股權(quán)激勵(lì)方案的執(zhí)行只是第一步!

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