有說(shuō)要公平的，他們標(biāo)榜公平即正義。

在中國(guó)，2013年民營(yíng)企業(yè)GDP占比高達(dá)60%，其中80%以上是中小型民營(yíng)企業(yè)，大企業(yè)都解決不了的薪酬管理問(wèn)題，他們又如何解決呢。

在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家們通過(guò)共同的夢(mèng)想凝聚了一幫志同道合的伙伴，高舉“茍富貴，無(wú)相忘”的精神大旗，根本沒(méi)有所謂的管理，能活下去就是一件天大的幸事。

隨著隊(duì)伍越來(lái)越大，需要進(jìn)行一定程度的管理，怎么辦，他們那時(shí)考慮的不是制度(因?yàn)闆](méi)有時(shí)間設(shè)計(jì)制度)而是金錢(qián)，金錢(qián)就是最好的制度，不服從管理是吧，加你500干不干，不行就上調(diào)1000，給到同行最高的工資水平，員工聽(tīng)話了。

要管理員工就得先加工資，就成了那個(gè)階段的常態(tài)，用增加的這部分工資來(lái)代替管理，我把這部分工資稱為替代性薪酬。

企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模，需要引入新的人才來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這時(shí)突然發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬管理已經(jīng)跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的腳步了。

同樣的崗位，新進(jìn)人員工資比很多老員工都要高，這招致了他們的普遍不滿，但是如果達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，根本就招不到想要的人。

隨著規(guī)范化管理的推進(jìn)，規(guī)章制度完善了，需要對(duì)公司的薪酬管理進(jìn)行改革，但改革是痛苦的，尤其是對(duì)老員工而言，他們陪伴公司走過(guò)了最艱苦的歲月，為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞，改革不但沒(méi)有帶來(lái)薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子還低，為什么同樣的考核工資，新員工考核工資是公司全出，而我們的考核工資還得從自己的工資里劃一部分，他們不干了。

企業(yè)家也很郁悶，在制度不完善的時(shí)候，為了提高工作積極性，不僅沒(méi)有過(guò)份追求管理的約束，還加了不少工資，現(xiàn)在改革了，企業(yè)還在原有替代性工資的基礎(chǔ)上補(bǔ)貼了一部分工資進(jìn)行考核，改革薪酬是為了與市場(chǎng)接軌，他們?cè)趺淳瓦@么不理解公司呢。

新員工也煩的不行，我招誰(shuí)惹誰(shuí)了，你們的矛盾又不是我造成的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是企業(yè)按市場(chǎng)水平定好的，說(shuō)好的工資總額還以為是固定的呢，誰(shuí)知道里面還有一塊是要考核的，這也就忍了，可你們這些老員工還擺出一副敵視的態(tài)度，這也就算了，還說(shuō)著“高工資就得承擔(dān)高責(zé)任”這樣的風(fēng)涼話，真是是可忍，孰不可忍!

經(jīng)理人更苦惱，之前的政策都是企業(yè)家定出來(lái)的，現(xiàn)在適應(yīng)不了要改革，我來(lái)做壞人，大家都滿意是應(yīng)該的，有誰(shuí)不滿意我就得下課，尤其是還要搞績(jī)效工資，這部分工資到底是用來(lái)對(duì)以往貢獻(xiàn)的補(bǔ)償還是對(duì)未來(lái)發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)呢?

對(duì)純粹的民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，雖然問(wèn)題多多，但還是可以解決。對(duì)于那些國(guó)企改制過(guò)來(lái)的企業(yè)，可就更難應(yīng)付了。

一直以來(lái)國(guó)企都是低工資高福利的薪酬模式，改制成民企之后也還照搬這種模式，曾幾何時(shí)，羨煞了多少同行的小伙伴們，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)就發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候沒(méi)事，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)一旦走低，問(wèn)題立馬出來(lái)。

經(jīng)濟(jì)上行的時(shí)候，行業(yè)的平均薪酬假設(shè)是70，改制民企是60;行業(yè)的平均福利是70，改制民企是120，在整體可支配收入和實(shí)物上大大超過(guò)行業(yè)水平。

但是到了經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候，問(wèn)題就大了，行業(yè)的平均薪酬假設(shè)是70，改制民企是60;行業(yè)的平均福利是70，改制民企是40，甚至在福利上獎(jiǎng)金沒(méi)有了，給再多旅游、紙巾、臘腸有個(gè)啥用，還是人民幣來(lái)得堅(jiān)挺。

這時(shí)再談改革，領(lǐng)導(dǎo)班子都是之前的國(guó)企遺老，官僚氣息濃得讓職業(yè)經(jīng)理人睜不開(kāi)眼，說(shuō)不定哪會(huì)車(chē)間里突然蹦出來(lái)兩個(gè)快退休的老爺子，擼起袖子、褲腿，指著層層疤痕，語(yǔ)重心長(zhǎng)，苦口婆心地嘮開(kāi)了，目光里充滿著辛酸的回憶，想當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，我們只有十幾個(gè)人，七八條槍，大家拼死拼活打下了這片江山......話鋒陡然一轉(zhuǎn)，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展了，我們也不中用了，但做人還是得講良心哪......

還會(huì)在不確定的時(shí)間、地點(diǎn)涌出來(lái)一些七姑八姨，好心地告訴你，企業(yè)里誰(shuí)是誰(shuí)的親戚，誰(shuí)是某某領(lǐng)導(dǎo)的家屬，他們都是有關(guān)系的，不能得罪，我不像他們，什么背景都沒(méi)有，但家里上有老，下有小，在這里干了一輩子，啥也不想，就是指望熬到退休......

基本上到這里，很多經(jīng)理人就全線崩潰了，還不要說(shuō)與黨支部、工會(huì)以及職代會(huì)之間那些扯不斷理還亂的復(fù)雜關(guān)系。

畢竟自古以來(lái)，斷人財(cái)路不異于殺人父母，薪酬管理更有如蜀道之難，難于上青天了。

績(jī)效決定薪酬，薪酬驅(qū)動(dòng)績(jī)效。

這兩個(gè)模塊是相輔相成，缺一不可的，很多人力資源經(jīng)理人精通招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系，但就是死在了通往薪酬管理的路上，因?yàn)樗麄冎荒茉诩榷ǖ目蚣芾镒隹梢灶A(yù)料結(jié)果的事，而不擅于在不確定環(huán)境里做可以保證結(jié)果的事，這樣一來(lái)也就間接地降低了這份工作的價(jià)值，或許也就成了他們心中的難言之痛吧。