一 、歷史造就英雄，不是英雄創(chuàng)造歷史

有一位朋友，有著國際知名跨國公司中國區(qū)高管的職業(yè)經(jīng)歷，與各大跨國管理咨詢公司業(yè)務(wù)聯(lián)系密切。在談到后互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理問題時，筆者的這位朋友覺得跨國管理咨詢公司已經(jīng)在研發(fā)新時代的管理理論了，而我們這些國內(nèi)咨詢公司還跟在后面、用最佳實(shí)踐、標(biāo)桿研究法等學(xué)習(xí)人家工業(yè)時代的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)。

確實(shí)，中國企業(yè)的發(fā)展就比國外落后一段時間，中國的管理咨詢業(yè)發(fā)展比國外落后的時間更長;但是，企業(yè)管理不是實(shí)驗(yàn)室科學(xué)，管理理論是在實(shí)踐基礎(chǔ)上的總結(jié)、升華。只要中國有與世界一流同步的企業(yè)，中國的管理咨詢業(yè)就有機(jī)會與世界一流企業(yè)同步成長;這時候基本沒有學(xué)習(xí)的對象了，就需要企業(yè)與咨詢公司一起共同實(shí)踐，基于中國企業(yè)自己的管理實(shí)踐，總結(jié)、升華、創(chuàng)造中國企業(yè)自己的管理理論。

從大歷史觀的角度，工業(yè)時代的企業(yè)管理，管理理論、方法工具似乎比較完善了;到了后工業(yè)時代，如果前提條件發(fā)生了變化，原有的理論和方法可能已經(jīng)不適用，還有很多新問題亟待解決;曾經(jīng)的比較優(yōu)勢不能必然成為未來的優(yōu)勢，后來者未必不居上!

二、于個體是創(chuàng)新的，于歷史是重復(fù)的

在企業(yè)管理咨詢的工作中，經(jīng)常會遇到這樣的場景：老板認(rèn)為自己企業(yè)中發(fā)生的現(xiàn)象或者存在的情況具有特殊性，不能用現(xiàn)存的管理理論或方法工具來解決;需要創(chuàng)新管理理論或者定制管理方法工具——即需要原創(chuàng)。

老板的要求基本上就是要基于企業(yè)的實(shí)際，自己去原創(chuàng)一套薪酬理論、方法體系，要對高管的工作任務(wù)進(jìn)行評價(jià)、計(jì)價(jià)，然后確定薪酬。

實(shí)際上，老板所謂的獨(dú)創(chuàng)薪酬方案的過程，恰恰是現(xiàn)行的各類薪酬理論的形成過程，對于某一個企業(yè)的新問題，恰恰是管理理論已經(jīng)解決過的老問題。以薪酬理論為例，企業(yè)從老板給員工定薪酬，演變到需要方法工具給員工定薪酬，形成了針對不同崗位特點(diǎn)的一系列的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方案，“這里面一定有一款適合你”。

在管理咨詢工作中，不能要求老板或企業(yè)家都是管理理論專家，他們不可能掌握每種理論方法的前提假設(shè)和適用條件，咨詢師就有必要介紹清楚;企業(yè)家不能在不了解適用性的情況下，一棒子打死，認(rèn)為理論不適用自己。管理理論的前提假設(shè)和適用條件，在傳播過程中被有意無意的弱化了，以致于理論被視為具有普適性?，F(xiàn)在的很多咨詢師怕是自己也未必真正了解所使用的理論方法的前提假設(shè)和適用條件，在管理咨詢的實(shí)踐中，不排除把理論和方法工具用到不適合的場景中去的情況，這是個大問題。

三、于大歷史，管理理論與實(shí)踐在時空上具有局限性

在激烈競爭的市場環(huán)境下，縱觀國內(nèi)外的績效管理理論與實(shí)踐，基本是“高績效導(dǎo)向”的市場，其鼻祖差不多要追溯到IBM，華為基本就是學(xué)IBM的高績效導(dǎo)向。那么IBM的高績效導(dǎo)向又是如何產(chǎn)生的呢?IBM在主機(jī)市場尚未受到?jīng)_擊的時候，也不需要強(qiáng)調(diào)高績效導(dǎo)向;高績效導(dǎo)向是在主機(jī)市場受到PC和兼容機(jī)的巨大沖擊之下，才形成的，才出現(xiàn)了PBC(個人績效承諾)。

即使被普遍認(rèn)知為正確的管理理論，從更長的歷史時空上來看，也是具有適用性和局限性的。因此，對于管理思想的追隨、管理體系的建設(shè)，一定不能盲目跟風(fēng)，尤其不要追逐各種花哨的管理流派、管理新概念，一定要識別管理理論的前提假設(shè)和適用性，一定要識別企業(yè)的發(fā)展階段、特點(diǎn)與氣質(zhì)，管理理論與實(shí)踐，不是最流行、最熱的是最好的，而是適合企業(yè)的才是最好的。