績效考核作為一種人力資源開發(fā)管理的必備工作被引進中國已經(jīng)很長時間了，但是在實施的過程中效果并不是很明顯，績效提升不明顯的原因是什么?企業(yè)在績效考核中為什么會失敗?原因就是沒有做到位。

1、結果運用不到位。在“執(zhí)行力的五五法則”中，執(zhí)行不力的最重要的一條原因就是“下屬不知道做好了能有什么壞處”和“知道沒做好也沒什么壞處”，所以，要是績效結果出來后就束之高閣或者只是當做績效工資依據(jù)的話，就必然會導致前功盡棄。

2、指標設計不到位。在這些績效無效的企業(yè)里，績效指標不是過高就是過低。眾所之知，績效指標是實施績效考核要達到的基準目標，一個合理的指標必須具有明確的導向性，它必須是依據(jù)每個崗位的具體責任并參照公司的整體目標分解而成，過高的超出考核對象心理預期的指標會讓員工因“吃不到葡萄就說酸”而放棄努力，過低的指標又會對績效提升失去幫助。所以，“恰到好處”就是績效指標的唯一標準。

3、考評不到位。考評是績效的一種手段，其標準是“客觀”。按照德魯克先生層級管理的基本原則，考評必須是“層級考評”，做不到這一條，任何績效都將是枉然，管理也必定會混亂不堪。在這次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都實施“統(tǒng)考”法，即由總辦對下屬所有干部及辦公室管理員們實施統(tǒng)一考評，而總辦卻又無法對各部門的工作全部了解，于是，就產(chǎn)生了一種最常見的“績效騙局”——級級相騙，一直騙到總經(jīng)辦。

解決績效考核中這個問題的辦法有三：根據(jù)績效結果實施薪水或職位調(diào)整，對績效連續(xù)數(shù)月或半年以上達標的，實施提升、漲薪等激勵;對所有績效成績實施“排名公告”，借以培養(yǎng)榮譽感，激發(fā)下屬斗志;根據(jù)績效結果實施經(jīng)濟及行政獎罰，績效成績超過90分的不只是給以績效工資，還給予一定的績效獎勵，績效不達標的則實施勸勉等處罰。有這三招，績效考核工作將無往不利。