如果績效考核在設(shè)計上、運(yùn)行上、激勵上存在問題，可能會發(fā)生以下狀況：

(1)追求高績效，卻獎勵做表面文章的人;

(2)考核以業(yè)績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象;

(3)鼓勵創(chuàng)新，卻在處罰敢于創(chuàng)新的人;

(4)鼓勵不同意見，卻在處罰發(fā)表不同意見的人;

(5)按章辦事，卻在處罰堅(jiān)持原則的人;

(6)鼓勵勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻在獎勵不干實(shí)事的人。

相信這些狀況并不是企業(yè)或大多數(shù)員工想要的結(jié)果。但這卻是很多企業(yè)在實(shí)施績效考核時存在的真實(shí)問題。

十大誤區(qū)之一：以結(jié)果取代過程

十大誤區(qū)之二：與驅(qū)動力脫節(jié)

十大誤區(qū)之三：為求全面錯誤拼盤

十大誤區(qū)之四：人力資源管理責(zé)任專區(qū)

十大誤區(qū)之五：標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的混淆

十大誤區(qū)之六：績效主義百病良藥

十大誤區(qū)之七：忽視員工的參與

十大誤區(qū)之八：過分依賴物質(zhì)驅(qū)動

十大誤區(qū)之九：績效文化的缺失

十大誤區(qū)之十：追求完美反自困

績效考核就是這顆有斑點(diǎn)的珍珠，雖然并不完美，但極富價值。我們也不要試圖讓它完美起來，物極必反，得不償失。

績效考核就像發(fā)展的企業(yè)一樣，每一天都在優(yōu)化，每一天都在進(jìn)步。而績效考核的工具與激勵模型，雖然在企業(yè)某一個發(fā)展時期發(fā)揮了作用，在下一個經(jīng)營周期，可能逐漸失去原來的價值，要通過優(yōu)化、改進(jìn)才能繼續(xù)發(fā)揮功效。