績(jī)效考核方案是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。我國企業(yè)在薪酬績(jī)效方面還存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

企業(yè)績(jī)效考核方案探析的目的和意義

  無論是對(duì)國內(nèi)、國外企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬績(jī)效問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將績(jī)效考核方案看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國企業(yè)長(zhǎng)期以來卻一直將薪酬績(jī)效或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在績(jī)效考核方案方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)陷阱。在具體的績(jī)效考核方案體系設(shè)計(jì)以及績(jī)效管理過程中，由于基本理念的錯(cuò)誤以及績(jī)效管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。

  無論是在國內(nèi)還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方案等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。這種官僚化的績(jī)效薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級(jí)相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎(jiǎng)金就越多。如果一個(gè)人不幸一直處于一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來確定員工的待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實(shí)際績(jī)效差異。在這種績(jī)效考核體系下，員工所得到的激勵(lì)就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色。于是，晉升成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。這就是我國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效考核方式。事實(shí)上，它已嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐。 

  企業(yè)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的績(jī)效考核方案也不是 一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的績(jī)效管理方法。