績效管理是企業(yè)管理中的一個永恒話題，管理者們絞盡腦汁想要完善企業(yè)的績效管理，但很多公司的績效管理結(jié)果還是很不理想。即使有的公司請了戰(zhàn)略管理咨詢公司，設(shè)計了很好的方案，但是實際執(zhí)行效果卻還是不能讓人滿意。

管理大師德魯克曾說過，任何管理不在于形式，關(guān)鍵是看結(jié)果與績效，不產(chǎn)生績效的管理是無效的管理?？冃Ч芾砟芊癯晒ν菩校粌H取決于企業(yè)經(jīng)營的本身，同時還要有制度的支撐和企業(yè)家的大力支持。下面是管理咨詢顧問根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗總結(jié)的，企業(yè)成功推行績效管理所需的五大條件：

1、企業(yè)戰(zhàn)略和目標是否清晰

部門績效和員工個人績效都很好，但是企業(yè)經(jīng)營目標卻最終未能達到，為什么呢?這是因為企業(yè)沒有把總體目標和戰(zhàn)略進行分解，企業(yè)總目標與部門目標、個人目標脫節(jié)，從而導致下面的目標達成了，而上面的總目標卻沒達成的現(xiàn)象。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定不能停留在口號上，而是要落實在書面與執(zhí)行上，同時，企業(yè)的戰(zhàn)略目標要有所取舍，抓住與企業(yè)戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)、相密切的部門與關(guān)鍵指標。

 

2、企業(yè)文化和價值觀是否被認同

績效管理能否被管理者認同并執(zhí)行，關(guān)鍵要看所處的企業(yè)文化以及價值觀導向是什么，這是非常重要的。為什么很多績效考核只有KPI考核指標，而沒有企業(yè)文化與價值觀考核指標，原因就在于企業(yè)不重視或者根本就沒有企業(yè)文化，更談不上什么企業(yè)核心價值觀了。也許很多老總會問，什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么用?我就是企業(yè)文化。光有企業(yè)文化，公司不賺錢，有用嗎?諸如此類的問題很多經(jīng)理人一定有所耳聞。不明白什么是企業(yè)文化、核心價值觀，最終導致在實施績效管理中，不懂得什么是關(guān)鍵指標、什么核心指標，應該考什么指標，應該放棄什么指標等等。

3、能否得到公司高層和業(yè)務部門的配合

企業(yè)為什么要做績效?做績效管理不能簡單的認為就是發(fā)獎金與扣工資，為什么在同等條件下的員工調(diào)薪或晉升的時候你會糾結(jié)?同樣，一個員工的工作勝任力有問題，工作態(tài)度有問題，辭退的時候，企業(yè)總會擔心這擔心那呢?這是因為我們沒有衡量的標準和考核的依據(jù)。其實，績效做得好不好，要看高層領(lǐng)導的支持力度、授權(quán)大不大，績效管理科不科學，關(guān)鍵要分析領(lǐng)導者有沒有科學的理念和意識。

4、績效管理工具和方法的選擇是否恰當

談到績效管理工具，很多經(jīng)理人甚至老總肯定能夠說出不少方法，但真正能夠在企業(yè)管理中落實執(zhí)行的并不多，為什么會這樣呢?因為大家并沒有搞清楚績效管理工具背后的含意和文化差異。別人的管理模式和經(jīng)驗我們可以借鑒，但絕不可以照搬照抄。其實績效管理的工具和方法有很多，如目標管理、360度考核、KPI考核等，管理者要清楚地知道哪些考核方法適合哪些層面的人，因為并不是所有員工都適合360度考核的，也不是所有人都適用于KPI考核。如果企業(yè)為了績效考核而考核，就會失去績效管理的本質(zhì)和意義。

5、激勵機制是否具有有效性

“兵馬未動，糧草先行”，說的是在做某件事情之前，要提前做好準備工作。激勵同樣如此，要讓員工看到希望，無論是薪酬標準還是職業(yè)規(guī)劃，一定要和員工的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。不論薪酬標準、職業(yè)規(guī)劃一定要與員工發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)要想讓員工具有可持續(xù)的工作熱情和動力，就必須把績效管理和激勵管理結(jié)合起來，對員工進行不同層面的激勵和管理。

績效管理的本質(zhì)就是通過目標的管理、過程的輔導，結(jié)果的應用，有效的實現(xiàn)組織目標，從而成就個人價值。澤亞管理咨詢認為，企業(yè)在實施績效管理之前要先完善內(nèi)部管理和流程，只有事先充分做好各項準備，績效管理過程進展才會更快、更好、更有效率。