前言：現(xiàn)在對薪酬績效管理有需求的企業(yè)越來越多，甚至出現(xiàn)有些企業(yè)認為引進了薪酬績效系統(tǒng)，企業(yè)的管理問題就可以全部解決了，下面淺析一下薪酬績效管理的四個誤區(qū)。

第一個誤區(qū)：一套方案打天下

不管是職業(yè)經理人或是企業(yè)高管，認為學了薪酬績效，不管在什么企業(yè)，企業(yè)在什么階段，就可以以一套方案打天下，而沒有綜合考慮當下企業(yè)所處階段、企業(yè)是何屬性、發(fā)展方向、部門的核心工作等因素進行薪酬績效方案的照搬照套方式，最終的結果就是制度、方案都做出來了，但執(zhí)行不下去或難以達到預期的激勵效果。

第二個誤區(qū)：薪酬占比同一化

每個部門的薪酬占比方式都不一樣，因為每個部門的崗位性質不同，所給企業(yè)帶來的效益也不一樣。如：銷售部門一定是低固定工資，高提成或高績效;人事行政部門一定是高固定工資，低績效;從此延伸出同個部門不同層級的崗位所對應的薪酬占比也應該是不一樣。如：專員為80%為固定工資，20%為績效工資;主管為70%固定工資，30%為績效工資，因為崗位越高為企業(yè)帶來的效益應該越高，從而浮動工資也要更具備激勵性。

第三個誤區(qū)：獎優(yōu)罰劣

小黃是一個很勤奮好學的新晉人員，但在公司連續(xù)兩個月的績效考核結果都不太理想，公司與上司只是按方案進行處理，沒有下一步行動，只是認為此人不適合該崗位;到這里只做到了罰，而我們所說的幫在于出來結果后，公司或上司幫助小黃分析績效未達標的原因，應該如何去改進，在幫助的過程以溝通為主，而不是以要求為主，在實施過程中進行日或周的碰頭小結。

幫的好處有三點：

1、 專項培育下屬，下屬缺什么就補什么;

2、 培育過程中，上司的技能進行回爐，教的人一定比被教的人收獲更多;

3、 做管理要的是團隊強，而非個人強。

第四個誤區(qū)：數(shù)據(jù)放在月底統(tǒng)計

方案出來后，把數(shù)據(jù)放在月底進行統(tǒng)計，不僅工作量很大，而且容易扯皮，要么忙死，要么扯死;正確的方式是以日或周為單位進行統(tǒng)計，并且數(shù)據(jù)做到實時通報與公布，讓被考核單位以數(shù)據(jù)去推動管理改善，并在工作過程中進行日動態(tài)調整。

當然，在做薪酬績效過程還會有很多誤區(qū)，如：百分比與階段計算方式、多績效模式如何結合、月績效與年績效的關聯(lián)性、績效與薪酬的關聯(lián)性、薪酬落位、方案執(zhí)行等。綜合所述，薪酬績效需要大家系統(tǒng)性的去學習，同時結合外部與內部的各項因素做到因企制宜，持續(xù)改進與優(yōu)化。