企業(yè)實(shí)行績效考核的最終目的是為了使企業(yè)與員工達(dá)到共贏，但實(shí)際上績效考核在企業(yè)發(fā)展中起到的作用有多大，真正是員工和企業(yè)達(dá)到共贏了嗎?其實(shí)不然，大部分企業(yè)使績效考核成為了雞肋，甚至拖累了企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己酥皇瞧髽I(yè)管理的措施而已，本身并沒有好壞之分，那么績效管理應(yīng)該怎樣做才能發(fā)揮真正的作用呢?

舉個(gè)老生常談的例子——索尼，大部分人都認(rèn)為是績效主義毀了索尼，2006年索尼公司迎來了創(chuàng)業(yè)60年，過去它像鉆石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿身污垢、暗淡無光。自2011年開始，索尼連續(xù)四年虧損，至2014年更虧損63億美元。為什么?因?qū)嵭锌冃е髁x，職工逐漸失去工作熱情。公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。

從索尼的例子來看，績效考核沒用好，的確可以毀了一個(gè)企業(yè)。首先我們分析一下索尼績效考核失敗的原因。一、業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，幾乎所有人都會(huì)選擇容易見效的工作，只顧眼前利益，而忽視了短時(shí)間難以見效的工作，員工喪失了以工作為樂趣的工作熱情;二、績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致上下級(jí)員工之間沒有感情交流，破壞了團(tuán)隊(duì)精神;三、企業(yè)業(yè)績統(tǒng)計(jì)難，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間在引進(jìn)評(píng)價(jià)體制上，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。

從索尼失敗的原因我們可以看出，績效考核的實(shí)行，企業(yè)一定要從自己的實(shí)際出發(fā)，就想索尼這種急需要?jiǎng)?chuàng)新型人才的企業(yè)，要鼓舞員工的熱情，設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，而不是一味的打壓，不能完全利益至上;考核期間要確保公平公正，不能出現(xiàn)考核者在考核的時(shí)候胡亂打分等不公平的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)不能任人唯親，同時(shí)之間相互信任;要有足夠的發(fā)展空間，如職務(wù)晉升、收入增加、有獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)、獲得公司股份等具體發(fā)展方向，內(nèi)部晉升條件和通道是否透明等都要說清楚。