導(dǎo)讀：在澤亞企業(yè)管理咨詢服務(wù)的激勵(lì)體系管理升級(jí)項(xiàng)目中，我們經(jīng)常會(huì)遇到企業(yè)新老人員工資水平倒掛(新進(jìn)員工比同崗位老員工薪酬高，否則人力資源難以招到人)及員工因工資水平不合理而產(chǎn)生的各種問(wèn)題。如何更好的解決這些問(wèn)題?如何定薪、如何調(diào)薪?如何做到相對(duì)公平?我們需要用到相對(duì)規(guī)范的工具和方法，今天分享一下澤亞咨詢?cè)谄髽I(yè)管理咨詢過(guò)程中用過(guò)的相對(duì)較好的一種工具:崗位價(jià)值評(píng)估。

1、什么是崗位價(jià)值評(píng)估?

崗位價(jià)值評(píng)估是指依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，也就是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作復(fù)雜程度、崗位工作條件等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定崗位在組織內(nèi)相對(duì)重要性和排序的過(guò)程。它是規(guī)范企業(yè)薪酬管理過(guò)程中必不可少的一種管理工具和活動(dòng)。

崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多，比較常用的方法有崗位分類(lèi)法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類(lèi)法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。

2、崗位價(jià)值評(píng)估具有哪些特點(diǎn)?

有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn):

一是對(duì)崗不對(duì)人。只根據(jù)被評(píng)價(jià)崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其《崗位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)，不考慮現(xiàn)有任職人的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該崗位的情況，只將其定位在本公司進(jìn)行價(jià)值的評(píng)估。

二是相對(duì)性。崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。

三是一致性。所有崗位必須統(tǒng)一由評(píng)估小組通過(guò)同一套評(píng)估工具進(jìn)行評(píng)估，以求達(dá)到對(duì)各項(xiàng)因素的一致理解，避免在實(shí)際評(píng)價(jià)中對(duì)意思理解的偏差。

下面重點(diǎn)分享一下我們澤亞咨詢在多個(gè)項(xiàng)目上曾經(jīng)用過(guò)的崗位價(jià)值評(píng)估方法：JES崗位因素評(píng)估法。

3、JES崗位因素評(píng)估法

JES崗位價(jià)值評(píng)估法是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它由中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)崗位評(píng)估與薪酬委員會(huì)組織12位管理專(zhuān)家于2014年研究開(kāi)發(fā)一套適合中國(guó)企業(yè)的崗位評(píng)估系統(tǒng)。它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。

JES崗位價(jià)值評(píng)估法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。

我們?cè)谶M(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)選擇了七個(gè)因素，分別為：對(duì)公司的影響，管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問(wèn)題解決、環(huán)境條件。每個(gè)因素又按照范圍或者程度、方式、水平、地域等緯度進(jìn)行了劃分和分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)下圖:

4、崗位價(jià)值評(píng)估的注意事項(xiàng)

在企業(yè)實(shí)施JES崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，通常要注意以下兩個(gè)問(wèn)題：

(1)何時(shí)評(píng)估?

崗位價(jià)值評(píng)估是一種合理定薪評(píng)價(jià)工具，具有一定的穩(wěn)定性。一般在四種情況下進(jìn)行才有現(xiàn)實(shí)意義：一是公司經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的崗位相對(duì)價(jià)值會(huì)有所變化，因此，一般都會(huì)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估;二是由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值將發(fā)生變化，因此，需要進(jìn)行崗位評(píng)估;三是幾個(gè)公司合并后，原先幾個(gè)公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進(jìn)行崗位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)公司各崗位薪酬的內(nèi)部公平;四是公司需要建立既體現(xiàn)崗位價(jià)值，也能與外部市場(chǎng)對(duì)接的薪酬體系時(shí)，也需要崗位評(píng)估。除此之外，企業(yè)每年的調(diào)薪主要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和效益、員工績(jī)效水平進(jìn)行，無(wú)需進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。

(2)評(píng)估組織與方式

為確保崗位價(jià)值評(píng)估的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估必需有相對(duì)科學(xué)的評(píng)估組織。一般情況下，評(píng)估組織中包括公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源負(fù)責(zé)人，以及各崗位系列中熟悉公司崗位具體職責(zé)和重要性的管理者，例如：銷(xiāo)售、技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。具體評(píng)估方式主要有兩種：一種是分別打分評(píng)價(jià)，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，取平均分作為該崗位價(jià)值最終評(píng)分;另一種是民主集中制，評(píng)估小組集體研討，確定崗位價(jià)值得分。無(wú)論哪一種方式都有其優(yōu)勢(shì)，也有其局限性，具體根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平來(lái)確定。值得注意的是，如果評(píng)估人選或評(píng)估方式不合理，或者沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待，都有可能導(dǎo)致崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)較大偏差甚至結(jié)果無(wú)法應(yīng)用，嚴(yán)重的還會(huì)起到負(fù)作用。

崗位價(jià)值評(píng)估后，我們將公司所有崗位一一進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出《崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)匯總表》，評(píng)估小組進(jìn)行糾偏和調(diào)整，最后形成當(dāng)前現(xiàn)狀下的公司《崗位價(jià)值分布圖》，結(jié)合公司《寬帶薪酬表》對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行落位，我們就有了公司崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合崗位上的具體的人進(jìn)行人崗匹配度分析，為后續(xù)員工薪酬落位提供數(shù)據(jù)依據(jù)，從而相對(duì)客觀的制定了員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免了人崗錯(cuò)位、薪資錯(cuò)位的現(xiàn)象，提高了企業(yè)薪酬管理的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。

以上是澤亞咨詢?cè)谄髽I(yè)激勵(lì)體系建設(shè)中的一些操作分享。