導(dǎo)讀：在澤亞企業(yè)管理咨詢服務(wù)的激勵體系管理升級項目中，我們經(jīng)常會遇到企業(yè)新老人員工資水平倒掛(新進員工比同崗位老員工薪酬高，否則人力資源難以招到人)及員工因工資水平不合理而產(chǎn)生的各種問題。如何更好的解決這些問題?如何定薪、如何調(diào)薪?如何做到相對公平?我們需要用到相對規(guī)范的工具和方法，今天分享一下澤亞咨詢在企業(yè)管理咨詢過程中用過的相對較好的一種工具:崗位價值評估。

1、什么是崗位價值評估?

崗位價值評估是指依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，也就是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作復(fù)雜程度、崗位工作條件等因素對崗位進行綜合評價，確定崗位在組織內(nèi)相對重要性和排序的過程。它是規(guī)范企業(yè)薪酬管理過程中必不可少的一種管理工具和活動。

崗位價值評估的方法有很多，比較常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、崗位參照法、分數(shù)分析法、因素計分法等，其中崗位分類法、簡單排序法、配對比較法屬于定性評價，而分數(shù)分析法、因素計分法屬于定量評價。

2、崗位價值評估具有哪些特點?

有以下三個明顯的特點:

一是對崗不對人。只根據(jù)被評價崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其《崗位說明書》為基礎(chǔ)，不考慮現(xiàn)有任職人的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該崗位的情況，只將其定位在本公司進行價值的評估。

二是相對性。崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后再按照評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。

三是一致性。所有崗位必須統(tǒng)一由評估小組通過同一套評估工具進行評估，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際評價中對意思理解的偏差。

下面重點分享一下我們澤亞咨詢在多個項目上曾經(jīng)用過的崗位價值評估方法：JES崗位因素評估法。

3、JES崗位因素評估法

JES崗位價值評估法是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價值評估方法，它由中國人力資源協(xié)會崗位評估與薪酬委員會組織12位管理專家于2014年研究開發(fā)一套適合中國企業(yè)的崗位評估系統(tǒng)。它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個崗位的價值分數(shù)，然后通過分數(shù)排序就得到了崗位價值序列。

JES崗位價值評估法是一種定量分析崗位價值的方法，在的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。

我們在進行崗位價值評估時選擇了七個因素，分別為：對公司的影響，管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問題解決、環(huán)境條件。每個因素又按照范圍或者程度、方式、水平、地域等緯度進行了劃分和分數(shù)對應(yīng)，詳見下圖:

4、崗位價值評估的注意事項

在企業(yè)實施JES崗位價值評估時，通常要注意以下兩個問題：

(1)何時評估?

崗位價值評估是一種合理定薪評價工具，具有一定的穩(wěn)定性。一般在四種情況下進行才有現(xiàn)實意義：一是公司經(jīng)過一段時間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的崗位相對價值會有所變化，因此，一般都會對崗位價值進行重新評估;二是由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各崗位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進行崗位評估;三是幾個公司合并后，原先幾個公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進行崗位評估，實現(xiàn)公司各崗位薪酬的內(nèi)部公平;四是公司需要建立既體現(xiàn)崗位價值，也能與外部市場對接的薪酬體系時，也需要崗位評估。除此之外，企業(yè)每年的調(diào)薪主要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和效益、員工績效水平進行，無需進行崗位價值評估。

(2)評估組織與方式

為確保崗位價值評估的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，企業(yè)崗位價值評估必需有相對科學(xué)的評估組織。一般情況下，評估組織中包括公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源負責(zé)人，以及各崗位系列中熟悉公司崗位具體職責(zé)和重要性的管理者，例如：銷售、技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量等部門領(lǐng)導(dǎo)。具體評估方式主要有兩種：一種是分別打分評價，去掉一個最高分，去掉一個最低分，取平均分作為該崗位價值最終評分;另一種是民主集中制，評估小組集體研討，確定崗位價值得分。無論哪一種方式都有其優(yōu)勢，也有其局限性，具體根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平來確定。值得注意的是，如果評估人選或評估方式不合理，或者沒有認真對待，都有可能導(dǎo)致崗位價值評估結(jié)果出現(xiàn)較大偏差甚至結(jié)果無法應(yīng)用，嚴重的還會起到負作用。

崗位價值評估后，我們將公司所有崗位一一進行評價，得出《崗位價值分數(shù)匯總表》，評估小組進行糾偏和調(diào)整，最后形成當(dāng)前現(xiàn)狀下的公司《崗位價值分布圖》，結(jié)合公司《寬帶薪酬表》對崗位職級進行落位，我們就有了公司崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合崗位上的具體的人進行人崗匹配度分析，為后續(xù)員工薪酬落位提供數(shù)據(jù)依據(jù)，從而相對客觀的制定了員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免了人崗錯位、薪資錯位的現(xiàn)象，提高了企業(yè)薪酬管理的公平性和競爭力。

以上是澤亞咨詢在企業(yè)激勵體系建設(shè)中的一些操作分享。