澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：為改變公司干多干少、干好干壞一個(gè)樣的狀況。剛進(jìn)入企業(yè)的總經(jīng)理從建立獎(jiǎng)罰分明的制度、優(yōu)勝劣汰的績(jī)效考核開(kāi)始，但在執(zhí)行過(guò)程中，卻屢屢被老板心軟而出現(xiàn)單方面免罰的情況。該怎么辦?

案例：

GD公司老板為人正直仁厚，認(rèn)為善待員工，公司才能發(fā)展，所以員工的福利待遇很好，甚至有點(diǎn)干多干少、干好干壞都差不多。在這種文化氛圍中，員工經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，辦事效率偏低，造成一定的負(fù)面影響。

為改變這種狀況，老板引入總經(jīng)理，從績(jī)效考核和流程制度方面入手，并表示他將大力配合支持，如有必要，他甚至可以先退出公司一段時(shí)間?？偨?jīng)理開(kāi)始著手建立獎(jiǎng)罰分明的制度、優(yōu)勝劣汰的績(jī)效考核，并嚴(yán)格執(zhí)行。起初員工并不當(dāng)真，但在幾位員工受到懲罰后，相關(guān)制度紀(jì)律開(kāi)始受到重視。有員工總跑到老板面前抱怨、訴苦，起初老板還表示按制度辦，但時(shí)間一長(zhǎng)又開(kāi)始心軟了，并單方面免除懲罰。期間，總經(jīng)理也和老板溝通過(guò)，他表示不再干涉。但員工貌似抓住了老板的這個(gè)軟肋，還是出現(xiàn)免罰的情況。這一拉鋸戰(zhàn)持續(xù)了一段時(shí)間，總經(jīng)理覺(jué)得自己無(wú)法改變老板的性格，想退出，但又于心不甘，該怎么辦?

以退為進(jìn)樹(shù)權(quán)威

出現(xiàn)這種情況，根本原因在于總經(jīng)理在公司還沒(méi)有建立足夠的權(quán)威，和老板之間還沒(méi)有建立真正的信任關(guān)系。澤亞管理咨詢建議首先要做的不是急于去改造老板，去對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲，而是在員工心中樹(shù)立自己的權(quán)威，和老板建立起真正的信任關(guān)系。

對(duì)公司存在的過(guò)分寬松、獎(jiǎng)罰不明的問(wèn)題，可以先放在一邊，去尋找其他影響公司發(fā)展的問(wèn)題，通過(guò)解決這些問(wèn)題推動(dòng)公司發(fā)展。通常這些小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)最需要的是訂單和業(yè)績(jī)，應(yīng)該組織員工獲取一些大的訂單，把公司的業(yè)績(jī)推上一個(gè)新的臺(tái)階。有了明顯的業(yè)績(jī)?cè)偌由蠋椭窘鉀Q一些重大問(wèn)題，就可以慢慢地建立起權(quán)威和信任，這樣，老板就會(huì)慢慢地淡出公司的管理，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行充分的授權(quán)。

有了權(quán)威，也有了老板的充分授權(quán)，總經(jīng)理就可以著手解決管理過(guò)于寬松和獎(jiǎng)罰不明的問(wèn)題了。這是一種“曲線救國(guó)”的方法，在不規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)，往往需要這樣的策略，有耐心，有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和韜光養(yǎng)晦精神，才能解決一些重大的問(wèn)題。

綜合考慮與權(quán)衡

這個(gè)問(wèn)題也可以從幾個(gè)方面來(lái)分析：首先是個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和性格同企業(yè)的文化和發(fā)展階段是否匹配，其次是老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任感是否完全建立。

1. 對(duì)于老板的判斷。通常老板的個(gè)性是比較難改變的，要和他深入溝通，弄明白究竟是他的個(gè)性原因，還是他們的信任感沒(méi)有建立。老板是真的想退出企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)和管理?還是他想先觀察觀察總經(jīng)理、帶他上路?或者他并不放心職業(yè)經(jīng)理人?這些都需要觀察和溝通。

2.工作的節(jié)奏和方法。這位總經(jīng)理應(yīng)該是非常想做事的人，也有很好的責(zé)任心，但好的出發(fā)點(diǎn)并非會(huì)有好的結(jié)果，他的做法多少還是值得商榷的。進(jìn)入新的組織，剛開(kāi)始更多的應(yīng)是對(duì)組織和業(yè)務(wù)的了解，還有和老板通過(guò)彼此的磨合和了解建立更強(qiáng)的信任。很多工作可以分步走，案例中關(guān)于績(jī)效的問(wèn)題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的制度問(wèn)題，背后更多的是文化問(wèn)題。任何老板都希望企業(yè)有發(fā)展、充滿活力，但基于他的個(gè)性和企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展，也許已經(jīng)有很多的歷史沉淀，這不是靠一個(gè)制度就能解決的，需要更多的耐心和智慧。

3.個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。這位總經(jīng)理先要想清楚，現(xiàn)階段企業(yè)給予的職業(yè)空間，是否是自己所想要的;自己的性格是否夠堅(jiān)持，非常有韌性。任何改變都是痛苦的，如果這個(gè)平臺(tái)和自己的個(gè)性、職業(yè)規(guī)劃都比較符合，就要找到解決問(wèn)題的方法。

先達(dá)成充分授權(quán)

澤亞企業(yè)管理咨詢不建議因?yàn)槎唐诓豁樌洼p率地辭職逃避，如果看好并已接受這個(gè)老板及其行業(yè)，可通過(guò)這個(gè)機(jī)會(huì)展示個(gè)人綜合能力。具體有以下幾點(diǎn)建議：

獲得必要條件—影響和管理老板的行為。人治企業(yè)，在規(guī)范化的管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，必須要獲得老板的真正認(rèn)識(shí)、支持與自我約束。先讓老板認(rèn)識(shí)到，對(duì)原則和制度的放松，就是對(duì)全體員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的損害。然后通過(guò)深層次和數(shù)據(jù)化的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析、參觀經(jīng)過(guò)改革發(fā)展壯大的企業(yè)等，強(qiáng)化老板的決心。最后老板和職業(yè)經(jīng)理人必須進(jìn)行有監(jiān)督的充分授權(quán)，以書(shū)面協(xié)議約束雙方的責(zé)權(quán)。如果還是無(wú)法達(dá)成協(xié)議或書(shū)面協(xié)議無(wú)法得到真正落實(shí)，那么只能考慮是否退出。

創(chuàng)造充分條件—團(tuán)結(jié)和吸引正能量。在獲得老板的堅(jiān)定支持后，需要抓住關(guān)鍵崗位和管理者的內(nèi)心。先從內(nèi)部尋找支持，尤其是有一定業(yè)務(wù)能力和專業(yè)能力的老員工;另外，要建立有一定吸引力的利益分配機(jī)制，將個(gè)人行為、業(yè)績(jī)與利益捆綁起來(lái)。通過(guò)從個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、公司發(fā)展等各方面進(jìn)行說(shuō)服和個(gè)人魅力影響，獲得重點(diǎn)人群的支持。對(duì)于那些鐵桿反對(duì)者或陰奉陽(yáng)違者，要盡快從外部引進(jìn)新鮮力量，摻沙子稀釋、分權(quán)或替換。

結(jié)果說(shuō)話—快速產(chǎn)生業(yè)績(jī)強(qiáng)化威信。獲得支持后，從點(diǎn)滴開(kāi)始貫徹新制度，形成新文化態(tài)勢(shì)。 澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為最主要的是通過(guò)關(guān)鍵業(yè)務(wù)項(xiàng)目拓展，力爭(zhēng)短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)突破和企業(yè)良好口碑的傳播，用效果來(lái)形成對(duì)新游戲規(guī)則的認(rèn)可，而且讓有能力、遵守公司規(guī)則的員工獲得更明顯快速的增值收益，并針對(duì)典型負(fù)面例子進(jìn)行堅(jiān)決處罰甚至淘汰，強(qiáng)化威信。同時(shí)通過(guò)整體業(yè)績(jī)的提升，獲得老板更大的信任和授權(quán)。