很多專業(yè)機(jī)構(gòu)在近幾年開始進(jìn)行薪酬調(diào)查，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。目前各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果充斥了媒體，令人眼花繚亂，但這些調(diào)查結(jié)果良莠不齊。管理咨詢顧問認(rèn)為公司在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，要注意以下幾個問題：

1、對職位的描述是否清楚?在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述，包括職位目的、職位職責(zé)、任職者的基本素質(zhì)等等。因為同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容會相差很大，或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。因此，要把調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70%以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。

 

2、職位層次是否清晰?某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級可能也不一樣。澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為，如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。

3、哪些公司參與了薪酬調(diào)查?從理論上來說，參與調(diào)查的公司最好是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手。但是，一般專業(yè)公司所調(diào)查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬管理調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。

4、勞動力市場是否合適?職位的勞動力市場決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術(shù)人員等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大;而對于中高級管理人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。

5、每年參加調(diào)查的對象是否一致?有些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查，所調(diào)查的公司基本比較穩(wěn)定，這樣可以對歷年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出薪酬的發(fā)展趨勢。而如果參加調(diào)查的公司變動很大的話，是無法得出薪酬發(fā)展趨勢的。有些薪酬專家則通過分析多家公司提供的多年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，來推測薪酬的發(fā)展趨勢，這種方法在一定程度上可以降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來的誤差。

澤亞管理咨詢感悟：在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面我們可以借鑒使用薪酬調(diào)查結(jié)果，另一方面我們結(jié)合公司的實際情況，根據(jù)自己的經(jīng)驗進(jìn)行合理的推測，只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬體系。