1、離職加薪遠大于在職調(diào)薪的趨勢

在日常管理中，許多企業(yè)時常會遇見一些技術人員或管理人員離職，管理者會立即想到加薪留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實，員工要真的決定離職，即使加薪也留不住，人心涼，想再溫熱談何容易!但是，也不排除有些員工希望通過離職手段讓公司為自己加薪。

所謂“凡事預則立，不預則廢”，任何情況的發(fā)生不在于事后如何處理，而在于事前如何預防與控制。一個薪酬管理體系不僅是公司高層與人力資源管理者的工作，更是所有管理者的工作，因為薪酬管理是企業(yè)管理的源動力。根據(jù)馬斯洛需求理論，人只有滿足一些與自身密切相關的物質(zhì)需求，才能有條件去實現(xiàn)精神層面的需求。特別是在當今社會，經(jīng)濟危機的影響、消費水平、物價水平的不斷提高，員工對物質(zhì)需求力度越來越大，企業(yè)必須讓自身產(chǎn)品不斷升級、技術不斷創(chuàng)新、管理機制日益完善，在薪酬保障的基礎上實現(xiàn)薪酬保健功能。

2、“老總”的標準就是絕對標準，缺乏績效管理杠桿的平衡。

在民企中這種現(xiàn)象尤為突出，親戚裙帶關系、酒肉關系、同學關系、日常麻友等。企業(yè)在初期，可能還是偏重看業(yè)績、看發(fā)展。等企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定了，情況也就有所變化了，與“老總”走的近、關系好，次次調(diào)薪時總比別人有優(yōu)勢，這時老總考慮的不是業(yè)績?nèi)绾卧鲩L，而是更看重穩(wěn)定性。所以，沒有絕對的好與壞之分，問題在于這種現(xiàn)象是否可以支撐企業(yè)的長遠發(fā)展。

曾有相關市場數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，中國民企的壽命一般在5-8年左右，這個數(shù)據(jù)充分說明一個現(xiàn)象：除了產(chǎn)品沒有競爭力、質(zhì)量不達標外，不難發(fā)現(xiàn)，最終是用人出了問題，管理機制出了問題，缺少對績效管理的認識。正是因為這些原因，才導致外企很多職業(yè)經(jīng)理人不愿意到民企工作。

很多民企存在一言堂管理的現(xiàn)象，這也是很多人力資源管理者甚至相關業(yè)務部門管理者所遇到的頭痛問題，什么是人才?什么是工作表現(xiàn)好、績效考核優(yōu)異?老總說你是人才，你就是人才，說你績效好，你就是績效好。所以在每次的薪酬調(diào)整中，缺乏了公平性，員工理所當然不能接受。公司反而認為企業(yè)花了錢，員工卻不認賬。究其原因在于調(diào)整薪酬的需求點與評估重點沒有做到位，沒有以績效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準。多了一份主觀，少了一些科學與實際。

3、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠。

在年度調(diào)薪時，總能看到各個業(yè)務部門與分管領導“神神秘秘”在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪?調(diào)薪的標準和依據(jù)是什么?哪些人應該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論。長此以往，企業(yè)卻形成了一個怪現(xiàn)象，這就是惡性循環(huán)，不公開的公開討論，這種氛圍對優(yōu)秀員工而言卻是嚴重的傷害。

企業(yè)不妨從另一個角度來看待員工調(diào)薪，公開、透明未必是一件壞事，公開透明意味著相對的公平、合理、平衡。企業(yè)要告訴員工企業(yè)為員工統(tǒng)一調(diào)薪的時間，讓員工有一個期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調(diào)薪的范圍是什么?依據(jù)標準由何而來?不同的級別所調(diào)整的比例是多少?這樣的公開透明有利于形成一個良性競爭的、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。同時，員工可以集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就等于企業(yè)管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領導與相關管理者更應該看到積極、正向的一面。

4、調(diào)薪的宣傳力度、面談機制不夠，員工滿意度不高。

身邊常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，某某員工說：“今年我們公司又加工資了，是這個月加的，還是上個月加的?不是很清楚，沒有領導與我說呀!”“這工資好像多了幾百元。為什么只加幾百元呀?其他公司加的工資幅度可大了。”諸如此類的現(xiàn)象一定不少見，企業(yè)如果叫冤，沒人買帳，原因何在?從管理學的角度分析，既然是公司花錢，為什么不先造勢，后而做事呢?

企業(yè)要通過相關的會議宣傳，組織直線部門的經(jīng)理進行共同討論與培訓，讓更多的管理者參與進來，聽取他們的意見，積極地修改調(diào)薪原則與條件。除此之外，還要告訴所有管理者，企業(yè)處在什么樣發(fā)展狀況，以什么標準來調(diào)整薪酬管理。有很多的管理者也許不能理解與接受，調(diào)薪為什么要讓直線部門領導參與，這不是泄露秘密了嗎?恰恰相反，從另一個角度分析，企業(yè)讓直線部門經(jīng)理參與、修改、培訓，假設你就是其中的一分子，你有如何感想?一定認為企業(yè)重視你，認為你很重要。這也就是恰恰利用了管理學中的同理心，得到中層管理者的認同與支持，企業(yè)還怕員工不滿意嗎?對于很多企業(yè)而言，可能之前只有企業(yè)老總與人力資源管理者對眾多員工進行解釋。但是，通過有效的溝通、培訓、認同，有一大批管理者將與企業(yè)老總及人力資源管理者站在同一個戰(zhàn)壕里。因此，管理者要學會善于運用團隊的力量，正所謂四兩拔千斤!