薪酬的設(shè)計(jì)是一個(gè)分解和匹配的過程。薪酬作為人力成本的重要一部分，同時(shí)也是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中的重要部分。只有將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)掛鉤，與崗位職責(zé)掛鉤，即我們常說的“責(zé)、權(quán)、利”當(dāng)中的，“責(zé)、利”掛鉤的問題。才能夠取得更好的成本控制和激勵(lì)的作用。

其實(shí)主要涉及到有兩個(gè)要解決的問題：

1、如何設(shè)計(jì)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)崗位以及行政后勤崗位的薪酬激勵(lì)問題。

2、如何控制或解決因運(yùn)營(yíng)人員不斷增加導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)成本增加、毛利潤(rùn)減少而產(chǎn)生的提成降低的問題?

接下來，我們一個(gè)個(gè)來分析解決這兩個(gè)問題的思路。

首先，看看市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)崗位以及行政崗位的薪酬，如何設(shè)置更加有激勵(lì)性，對(duì)崗位的工作效果有效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

從題目來看，這家公司是一家銷售型的公司，放到大型公司里面，就是銷售部門。任何一家公司在經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，都會(huì)有一個(gè)單位時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃，不會(huì)有哪家公司是過一天算一天的。短一點(diǎn)的，按照半年或者一年，長(zhǎng)的會(huì)做到三年或五年計(jì)劃。文中沒有提到公司的具體計(jì)劃。我們就按照，“年”作為單位來進(jìn)行舉例。

薪酬成本，屬于公司運(yùn)營(yíng)成本的一部分。年度計(jì)劃薪酬總額在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的結(jié)構(gòu)占位如下：

利潤(rùn)=銷售額-產(chǎn)品成本-銷售費(fèi)用-運(yùn)營(yíng)費(fèi)用-人工費(fèi)用(薪酬總額)-管理費(fèi)用-稅費(fèi)-其他。

基本的公式是這樣，但每家公司根據(jù)自己的特點(diǎn)，會(huì)有一些差異化調(diào)整。這是一個(gè)操作方法的問題，我們不在這里做太多的分析。

如果一家公司想要有計(jì)劃的去運(yùn)行，公司里各個(gè)項(xiàng)目他們都會(huì)進(jìn)行測(cè)算。比如說年銷售達(dá)到一個(gè)億，利潤(rùn)要達(dá)到2000萬，那其他的各個(gè)板塊的成本，如何進(jìn)行管理控制，就由各個(gè)業(yè)務(wù)性部門來進(jìn)行計(jì)劃。至于計(jì)劃準(zhǔn)不準(zhǔn)，就要看制定計(jì)劃的各個(gè)部門的水平，以及當(dāng)年的市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)情況。

當(dāng)這些指標(biāo)都已經(jīng)計(jì)劃確定以后，薪酬總額自然就出來了。再把它分解到各個(gè)部門。我們就會(huì)非常清晰每個(gè)部門薪酬總額是多少，他計(jì)劃有多少人，計(jì)劃每個(gè)崗位的年收入狀況等，就會(huì)有一個(gè)計(jì)劃的結(jié)果。也會(huì)讓每個(gè)員工都會(huì)非常清晰，如果完成對(duì)應(yīng)的銷售任務(wù)，他的收入會(huì)拿到多少。讓員工看到這大餅，如果有吸引力，他們就會(huì)全力沖刺;如果沒有吸引力，可能他們會(huì)選擇跳槽。計(jì)劃結(jié)果才是實(shí)實(shí)在在的，否則，下一步在崗位薪資設(shè)計(jì)上怎么玩，都沒有意義。

關(guān)于崗位薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我個(gè)人認(rèn)為，銷售部門或者銷售類的公司，盡可能簡(jiǎn)單粗暴一些，讓他們能快速看到結(jié)果。所以，“底薪(崗位工資、基本工資)+提成”的方式是合適的。其實(shí)，我還建議加一個(gè)項(xiàng)目叫“獎(jiǎng)金”，即：“底薪(崗位工資、基本工資)+提成+獎(jiǎng)金”。

底薪+提成。在計(jì)劃的崗位年度收入上面，總額=底薪+提成。這里不討論總額的吸引度問題。我們談?wù)劦仔胶吞岢傻姆峙浔壤龁栴}。建議如下表：

以上數(shù)據(jù)僅做參考，根據(jù)公司的產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況以及內(nèi)部管理運(yùn)作調(diào)整。

底薪的功能是，對(duì)員工應(yīng)當(dāng)在崗位上做到的、例行的事情的考核掛鉤。比如說，銷售的員工需要遵守勞動(dòng)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程的，以及相應(yīng)的崗位業(yè)務(wù)指標(biāo)(非銷售額指標(biāo))的完成情況，投訴等等。

提成是直接與銷售業(yè)績(jī)掛鉤的部分。有的公司是跟銷售額掛鉤，有的公司是是跟毛利潤(rùn)掛鉤。這個(gè)根據(jù)不同的公司的特點(diǎn)的設(shè)置。提成部分主要的目的，是強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)的崗位與銷售結(jié)果關(guān)聯(lián)的成都，讓對(duì)應(yīng)崗位的員工加強(qiáng)對(duì)銷售的關(guān)注，甚至負(fù)責(zé)。如果是銷售人員，肯定是要全情投入關(guān)注這個(gè)指標(biāo)的完成情況;其他非直接操作崗位，根據(jù)公司的管理特點(diǎn)，要求他們對(duì)銷售情況進(jìn)行關(guān)注。一般的業(yè)務(wù)流有兩種：

A、非銷售人員服務(wù)銷售人員，銷售人員服務(wù)客戶;

B、非銷售人員服務(wù)銷售人員，以及協(xié)助銷售人員服務(wù)客戶。

面對(duì)A類非銷售人員，可以減小其崗位與銷售額掛鉤的比例，加強(qiáng)銷售崗位對(duì)其的考核力度，來強(qiáng)調(diào)對(duì)銷售的支持。會(huì)出現(xiàn)兩種情況：非銷售人員完成任務(wù)，但銷售人員沒有完成，這樣不應(yīng)該過多扣減非銷售人員的工資;或者銷售人員完成了情況，非銷售人員沒有完成好工作，一樣需要扣罰。做到獎(jiǎng)罰分明，避免吃大鍋飯。

面對(duì)B類，要加大對(duì)非銷售類崗位與銷售業(yè)績(jī)掛鉤的力度，因?yàn)樗麄児餐瑢?duì)客戶負(fù)責(zé)，只是力度不同而已。

究竟選哪種方式，根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況來選擇使用，還可以演變處其他的方式，這里只做簡(jiǎn)單的探討。

獎(jiǎng)金。這個(gè)項(xiàng)目主要是體現(xiàn)在超過了計(jì)劃銷售額的情況下，對(duì)員工的激勵(lì)。具體設(shè)置比例根據(jù)公司的成本核算來設(shè)置。但要把握以下兩個(gè)要點(diǎn)：

A、獎(jiǎng)金盡可能有激勵(lì)性。因?yàn)槭怯?jì)劃外的超過部分，可以比提成更有激勵(lì)性一些。同時(shí)，如果長(zhǎng)期都有獎(jiǎng)金的話，對(duì)第二年的指標(biāo)設(shè)置，也會(huì)有一個(gè)有效的參考標(biāo)準(zhǔn)。

B、獎(jiǎng)金的發(fā)放既要體現(xiàn)及時(shí)性，也要體現(xiàn)長(zhǎng)期性。也就是說某個(gè)月的獎(jiǎng)金，一定要及時(shí)告知員工，但發(fā)放的時(shí)候盡量不要在當(dāng)月全部發(fā)放完，可以分成2到3個(gè)月發(fā)放完，讓他們持續(xù)關(guān)注后續(xù)的業(yè)績(jī)結(jié)果。如果后面的月份完不成任務(wù)的，會(huì)用前面月份的超額來填補(bǔ)。那自然后面的獎(jiǎng)金就減少來或者沒有了。

如果企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)很好的話，還可以考慮從利潤(rùn)分紅重抽取一點(diǎn)出來獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的人。

這里要強(qiáng)調(diào)是，很多初創(chuàng)型的公司，短期內(nèi)可能無法做出比較準(zhǔn)確的薪酬計(jì)劃，或者計(jì)劃很模糊，有可能真的是走一步看一步。如果遇到這樣的情況。做HR的千萬不要說不做計(jì)劃。有一個(gè)模糊的計(jì)劃，再根據(jù)實(shí)際運(yùn)營(yíng)來不斷調(diào)整，總會(huì)越做越完善。同時(shí)這個(gè)計(jì)劃，也是HR家和公司之間的一個(gè)業(yè)務(wù)參考標(biāo)準(zhǔn)。有這個(gè)計(jì)劃，有些事情還能夠談;沒有這個(gè)計(jì)劃，HR會(huì)非常被動(dòng)，幾乎就是跟著老板走，出問題還得背鍋。

其次，看看第二個(gè)問題，關(guān)于運(yùn)營(yíng)人員增加，導(dǎo)致人工成本增加，從而影響，毛利潤(rùn)的問題。

這個(gè)其實(shí)不是薪酬管理要討論的問題，是整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)預(yù)算要討論的問題。如果后面真的因?yàn)橛?jì)劃的準(zhǔn)確度不夠，運(yùn)營(yíng)人員需要增加，人工成本及相應(yīng)的運(yùn)營(yíng)成本肯定會(huì)上升，影響毛利潤(rùn)。那這一部分增加的成本，到底是由其他成本來分?jǐn)傓D(zhuǎn)嫁，比如說，向供應(yīng)商壓價(jià)，還是由公司整體提高銷售任務(wù)指標(biāo)，通過擴(kuò)大基數(shù)來消化掉，這個(gè)要提請(qǐng)公司來做決定。人力資源部門只要把人工成本極可能會(huì)超標(biāo)的事情向公司進(jìn)行反饋。

這里只談到了薪酬結(jié)構(gòu)上對(duì)專題問題的解決建議。人力資源的管理，不能夠靠單一模塊的管理來解決。要做好各業(yè)務(wù)模塊之配套的動(dòng)作，比如績(jī)效考核，日常的招聘培訓(xùn)等，所有工作協(xié)調(diào)一致，才能穩(wěn)定整套系統(tǒng)的運(yùn)行。

更多資訊敬請(qǐng)關(guān)注<請(qǐng)點(diǎn)擊> ：(澤亞咨詢) 咨詢熱線：4009-931-932/13826466599