企業(yè)薪酬執(zhí)行力管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)實(shí)踐的核心內(nèi)容之一，對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是

一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán);相反，則會(huì)在

很大程度上影響員工積極性的發(fā)揮。

曾有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大

地影響員工行為——在何處工作及是否好好干。

因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織越來(lái)越重視的課題。澤亞管理咨詢(xún)建議

應(yīng)該從以下幾個(gè)方面把握：

一、為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。這對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，

尤其必要。較高的報(bào)酬不但會(huì)帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好

的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。

二、重視內(nèi)在報(bào)酬。

事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通

過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。

三、把收入和技能掛鉤。

建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)

別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)

工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。

此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派

使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是

能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

四、增強(qiáng)溝通交流。

現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在

著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和

滿(mǎn)足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿(mǎn)足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之

一。

五、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。

國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)

與管理常令人滿(mǎn)意且能長(zhǎng)期有效。員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需

要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者

與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。