澤亞咨詢(xún)導(dǎo)讀：三聯(lián)乳業(yè)項(xiàng)目薪酬績(jī)效改革從開(kāi)始到現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)行接近兩年，推行過(guò)程中雖然困難重重，但總體上還是成功的，特別是近兩年國(guó)企對(duì)本身問(wèn)題的認(rèn)識(shí)愈發(fā)清晰，變革是國(guó)企必須要跨出的第一步，薪酬體制改革在國(guó)企變革中充當(dāng)著比較重要的角色，是變革的主戰(zhàn)場(chǎng)；5月26日聽(tīng)完鄔老師的《績(jī)效管理》培訓(xùn)，結(jié)合三聯(lián)薪酬績(jī)效變革，感悟頗深，同時(shí)也對(duì)績(jī)效管理有了更深層次的理解。

一、績(jī)效考核的目的：

要想做好績(jī)效管理，首先應(yīng)該明白為什么要做績(jī)效考核，做績(jī)效考核的目的是什么？通過(guò)培訓(xùn)我認(rèn)為績(jī)效考核作為績(jī)效管理中比較重要的一項(xiàng)工作，其目的應(yīng)該有三點(diǎn)：

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)為實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)有效溝通提供了一個(gè)好的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。

2、為準(zhǔn)確了解員工的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的薪酬調(diào)整、人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)及培訓(xùn)等提供參考意見(jiàn)。

3、對(duì)員工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工真正改善和提升自身的工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。

二、績(jī)效管理難點(diǎn)：

1、不管制定多么科學(xué)、多么具體的考核方案，考核者本身的水平很大程度上決定了考核的合理性，因此，難以避免主觀(guān)判斷的成分。

2、考核是一種激勵(lì)手段，不管運(yùn)作如何周密，總有部分員工對(duì)考核心存不滿(mǎn)。

3、有時(shí)候，KPI不一定能夠說(shuō)明問(wèn)題，KPI是定量考核的一種辦法，但如果用純粹的量化考核指標(biāo)進(jìn)行考核，其結(jié)果有可能與實(shí)際績(jī)效水平相差甚遠(yuǎn)，甚至背道而馳。

三、績(jī)效管理要做好以下幾點(diǎn)工作：

1、人資部門(mén)組織的績(jī)效考核工作一定要得到公司的高層領(lǐng)導(dǎo)重視，并在各種資源上給予充分的支持，否則，績(jī)效考核工作不可能做得很好。

2、績(jī)效考核必須堅(jiān)持全面、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

3、考核方法應(yīng)采取定量和定性相結(jié)合，對(duì)可以量化的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，按量化指標(biāo)考核；對(duì)不能量化的工作內(nèi)容，按工作質(zhì)量、工作效率進(jìn)行定性考核。

4、在考核中要求考核人對(duì)考核工作一定要嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是，大膽細(xì)致，公平公正。若在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)考核人敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，不真實(shí)、走形式等問(wèn)題，公司應(yīng)對(duì)考核人進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。

5、績(jī)效考核工作并不只是人資部門(mén)的事情，在進(jìn)行績(jī)效考核工作之前應(yīng)該成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司的高管、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事部負(fù)責(zé)人共同組成，在績(jī)效考核這項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工作中，績(jī)效考核小組、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、人資部門(mén)、被考核人都應(yīng)該在績(jī)效考核中履行各自的職責(zé)。

6、績(jī)效管理重在溝通，績(jī)效管理就是個(gè)績(jī)效溝通的過(guò)程，其溝通包括績(jī)效管理理念的培訓(xùn)、上下宣貫、績(jī)效指標(biāo)制定和績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值確定過(guò)程的溝通。企業(yè)上下、考核者與被考核者對(duì)績(jī)效管理理念、體系、方法等是否認(rèn)同，績(jī)效考核指標(biāo)及其目標(biāo)值是考核者自己制定，還是與被考核責(zé)任主體相互溝通制定，這種溝通機(jī)制的建立與否將極大影響績(jī)效管理實(shí)踐的效用。

7、績(jī)效工資應(yīng)占工資總額的20%—30%比較合適，比例太低將導(dǎo)致被考核人對(duì)考核結(jié)果不予重視，比例太高則績(jī)效工資比重太大，考核時(shí)考核人對(duì)被考核人打分都比較寬松，總體分?jǐn)?shù)較高，這樣的考核結(jié)果將不夠客觀(guān)。

8、績(jī)效考核辦法、流程、表格一定要具有實(shí)用性和可操作性，太過(guò)簡(jiǎn)單的考核辦法達(dá)不到考核效果，太過(guò)復(fù)雜的考核辦法將耗費(fèi)公司各層級(jí)員工太多精力，使績(jī)效考核成為大家的負(fù)擔(dān)，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生極大的抵觸情緒，最后，績(jī)效考核流于形式，成為“雞肋”。

9、員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法。管理者要善于做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀(guān)察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，并作為月度和年終考核的依據(jù)之一。在績(jī)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供客觀(guān)依據(jù)，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jī)，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。

文 / 澤亞咨詢(xún)資深顧問(wèn)：陳宋虎老師