互聯(lián)網(wǎng)+模式的興起讓許多傳統(tǒng)公司紛紛轉(zhuǎn)型，也促使許多躊躇滿志的人加入創(chuàng)業(yè)大軍中去，許多小型互聯(lián)網(wǎng)公司像雨后春筍般冒出來(lái)，有限的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是炙手可熱，澤亞企管一直在思索企業(yè)如何在較短的時(shí)間內(nèi)建立能留住人才的薪酬管理制度?在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的中小企業(yè)如何做好薪酬管理呢?又有什么新科技可以幫助企業(yè)管理呢?

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)來(lái)臨，經(jīng)濟(jì)的增速下滑并未削減就業(yè)擴(kuò)大的動(dòng)力，特別是互聯(lián)網(wǎng)模式的興起，讓許多公司如雨后春筍般冒出來(lái)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年以來(lái)，我國(guó)每天新增的企業(yè)數(shù)量將近1萬(wàn)家。這些公司大半具備共同的特點(diǎn)：公司小，人員年輕化、制度不健全。大部分是20至30人左右的小公司，組成人員年輕化，大部分是90后。公司里的員工大都身兼多職，分身乏術(shù)，缺乏完善的管理制度。之前接待過(guò)一個(gè)客戶，是創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)公司的基層管理者，年輕的90后，剛畢業(yè)不久。她感慨地說(shuō)：“我大學(xué)專業(yè)是工商管理，學(xué)過(guò)人力資源的課程，現(xiàn)在既負(fù)責(zé)公司的運(yùn)營(yíng)又管理公司的人事。公司一直說(shuō)要做一套薪酬方案，至今我還抽不開(kāi)身去做呢。” 實(shí)際上，可落地的薪酬方案是可以在該企業(yè)本身薪酬體系框架的基礎(chǔ)上由有一兩年薪酬經(jīng)驗(yàn)的HR設(shè)計(jì)出來(lái)，但一個(gè)本身沒(méi)有相關(guān)制度體系的新公司依靠只接觸過(guò)一兩本人力資源書籍，沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的員工，要設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理，并且可以落地的薪酬方案并不現(xiàn)實(shí)，大多數(shù)中小企業(yè)都是后者的狀態(tài)。

澤亞咨詢?cè)陂L(zhǎng)期的企業(yè)薪酬管理項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)，崗位薪酬是管理者憑感覺(jué)拍腦袋決定的，90%以上沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的薪酬制定流程，薪酬管理上存在短視現(xiàn)象，缺乏戰(zhàn)略思考，缺乏公平性，未發(fā)揮該有的激勵(lì)作用，不能好好激發(fā)崗位應(yīng)有的價(jià)值。

傳統(tǒng)思維是如何制定薪酬方案的?

如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位快速地確定一套準(zhǔn)確薪酬方案呢?一般會(huì)有三種途徑，第一種，請(qǐng)第三方咨詢機(jī)構(gòu)外援?做一個(gè)方案視復(fù)雜程度而定需要花費(fèi)1~6個(gè)月不等的時(shí)間，動(dòng)輒至少需要幾萬(wàn)到幾十萬(wàn)不等的費(fèi)用，成本太高，一般的小公司是出不起這個(gè)價(jià)格的，等方案出來(lái)了黃花菜都涼了;第二種，購(gòu)買外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比制定，購(gòu)買的成本不低，而且拿到的數(shù)據(jù)不一定精準(zhǔn);第三種，依靠企業(yè)人力資源部人員，但是中小企業(yè)的HR很少會(huì)在平時(shí)下功夫去鉆研這些知識(shí)，一方面是公司事務(wù)繁瑣雜亂人員又少，HR一般是身兼多職，平時(shí)為一些事務(wù)性的事件所拖累，另一方面中小公司一般靠老板拍板做事講究人情，暫且不需要用到太專業(yè)的人力資源知識(shí)，高大上的理論實(shí)際運(yùn)用的機(jī)會(huì)少。但是一旦公司計(jì)劃需要用到，就要匆忙去學(xué)習(xí)，在較大的壓力下和較短的限定時(shí)間上產(chǎn)出的方案質(zhì)量上都沒(méi)有保證，往往很難落地實(shí)施。

企業(yè)管理者會(huì)希望有企業(yè)人力資源管理能靠某種特定的流程自動(dòng)生成再根據(jù)企業(yè)自身的情況做略微的調(diào)整就好了。但是這種流程必須是高度專業(yè)并且背后有強(qiáng)大而準(zhǔn)確大數(shù)據(jù)支持的。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何解決薪酬管理問(wèn)題?

目前，薪酬計(jì)發(fā)的軟件或者平臺(tái)我們見(jiàn)得多了，但是能幫企業(yè)直接進(jìn)行薪酬診斷，評(píng)判當(dāng)前管理制度是否合理并給出合適薪酬管理方案的平臺(tái)鮮少。目前來(lái)說(shuō)，薪資計(jì)發(fā)的軟件或平臺(tái)，一般的行政專員或財(cái)務(wù)人員就可以操作了;若涉及到薪酬方案的制定或調(diào)整則需要專業(yè)的人力資源平臺(tái)，這決定了方案結(jié)果的專業(yè)性和可靠程度，除了后臺(tái)有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持和邏輯支持以外，其薪酬診斷功能只需要操作者對(duì)公司本身薪酬情況有了解即可得出較準(zhǔn)確的結(jié)論;而薪酬方案設(shè)計(jì)功能只需要操作者對(duì)公司人事情況了解外，都可以通過(guò)一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼蛧?yán)密算法自動(dòng)得出對(duì)應(yīng)方案，HR在操作的過(guò)程中可以不斷獲得新的薪酬知識(shí)，鞏固知識(shí)架構(gòu)，還可以提升薪酬管理工作效率，實(shí)現(xiàn)雙手解放。