- [澤亞視野]薪酬管理的“理性”與“感性”2017年07月05日
- 薪酬激勵是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個角度進行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個立體的薪酬管理。 一、薪酬管理的“理性” 薪酬管理伴隨者中國企業(yè)對人力資源管理的探索與實踐，已經具備了較為成熟的理論體系，有了初步固[詳細]
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- [澤亞視野]如何讓薪酬管理與績效考核相結合2017年07月05日
- 企業(yè)制度的制定滿足了員工的需求，實施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績效相結合，就更能調動員工的能動性，充分實現(xiàn)了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績效考核相結合呢? 一、量化考核指標宣傳激勵價值 在薪酬實施中要規(guī)定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。 人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經營者、管理者的[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬管理的四個問題2017年07月05日
- (前言：薪酬管理相對與其他幾個模塊顯得比較簡單一點，不外乎由固定工資和浮動工資再加福利組成。固定工資中每一個崗位劃分幾個合適的等級;浮動工資與考核相結合;福利這一塊，只要公司提出的項目能滿足員工需求就能起到一定的激勵作用。其次是固定工資和浮動工資及福利的比例問題。由于時間的問題，我就不展開論述。這篇文章我忘記從哪里下載及作者的姓名，但我認為寫得很不錯，值得大家看一看，另外向這位作者表示感謝) 1.缺乏戰(zhàn)略性 盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業(yè)都有重大的影響，但薪酬管[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理影響企業(yè)的經營成敗2017年07月05日
- 薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬管理系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬出現(xiàn)問題的根源。 1、要盡力做到公平的原則 薪酬公平要做到分配、過程、機會三方面的公平。分配公平即組織在進行人事決策與獎勵措施時符合公平的要求;過程公平即組織多依據(jù)的標準方法要符合公平性，程序過程要公開、公正;機會公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機會，不搞內部認定制等潛規(guī)則。 2、吸收組織需要的優(yōu)秀員工 合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發(fā)展吸引更多的優(yōu)秀人才。 [詳細]
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- [澤亞視野]如何改善民營企業(yè)薪酬管理中的問題2017年07月05日
- 針對目前民營企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，我們需要從以下幾個方面進行思考和改善： 1、資本所有者與勞動者的關系不再是簡單的雇傭關系，而是貨幣資本與人力資本的對等關系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有剩余價值的索取權，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻大小? 這就要求快速發(fā)展，擴張的民營企業(yè)，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現(xiàn)代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。 我們在薪酬體[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之如何成為有績效領導力的管理者2017年07月05日
- 企業(yè)管理咨詢專家認為做好以下角色修煉，就能定出好的KPI，就是有績效領導力的管理者。 實際上，管理者的每一項修煉都對應著一個管理角色，不同的角色代表了不同的工作內容和環(huán)節(jié)，與績效管理流程的各個環(huán)節(jié)相對應。 1：公證員 績效管理的一個較為重要也是備受關注的環(huán)節(jié)就是績效考核。 績效考核是薪酬管理、培訓發(fā)展等相關人事決策的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關重要。直線經理需要綜合各個方面的信息和數(shù)據(jù)對員工的績效表現(xiàn)做出考核。 直線經理之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為有其[詳細]
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- [澤亞視野]民營企業(yè)薪酬管理中的問題2017年07月05日
- 我國很多民營企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬管理體系;沒有科學的工作分析、薪酬設計;也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經成為民營企業(yè)的普遍問題。 雖然在市場經濟的全球化和中國經濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批民營企業(yè)得以快速成長和發(fā)展。但民營企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，其中一個重要原因是民營企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。且管理的落后越來越凸顯，特別人力資源，已經成為制約民營企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。一方面是招不到人，一方面招來人又留不住[詳細]
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- [澤亞視野]如何制定有效的薪酬管理制度2017年07月05日
- 如何制定有激勵與維系作用的薪酬管理制度是企業(yè)面臨的一項重要課題。 1、 合理的設計符合員工需要的福利項目 薪酬管理的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設置的福利項目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之薪酬管理思維2017年07月05日
- 一 、歷史造就英雄，不是英雄創(chuàng)造歷史 有一位朋友，有著國際知名跨國公司中國區(qū)高管的職業(yè)經歷，與各大跨國管理咨詢公司業(yè)務聯(lián)系密切。在談到后互聯(lián)網時代的企業(yè)管理問題時，筆者的這位朋友覺得跨國管理咨詢公司已經在研發(fā)新時代的管理理論了，而我們這些國內咨詢公司還跟在后面、用最佳實踐、標桿研究法等學習人家工業(yè)時代的實踐與經驗。 確實，中國企業(yè)的發(fā)展就比國外落后一段時間，中國的管理咨詢業(yè)發(fā)展比國外落后的時間更長;但是，企業(yè)管理不是實驗室科學，管理理論是在實踐基礎上的總結、升華。只要中國有與[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理的通病2017年07月05日
- 1、離職加薪遠大于在職調薪的趨勢 在日常管理中，許多企業(yè)時常會遇見一些技術人員或管理人員離職，管理者會立即想到加薪留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實，員工要真的決定離職，即使加薪也留不住，人心涼，想再溫熱談何容易!但是，也不排除有些員工希望通過離職手段讓公司為自己加薪。 所謂“凡事預則立，不預則廢”，任何情況的發(fā)生不在于事后如何處理，而在于事前如何預防與控制。一個薪酬管理體系不僅是公司高層與人力資源管理者的工作，更是所有管理者的工作，因為薪酬管理是企業(yè)管[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理體系的再認識2017年07月05日
- 薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中的體現(xiàn)出管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。 薪酬管理體系作用機理表現(xiàn)為其對組織成員的約束機制和激勵機制 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業(yè)內部人力[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核如何保證考核到位2017年07月05日
- 績效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個大課題。那么如何做好績效考核呢?澤亞管理咨詢認為可以采取分類分層考核的辦法。 分類考核：實行差別化考核方案。 可以結合薪酬管理制度設計，分別制定管理類、生產類、銷售類人員的三種不同考核方案：一是對管理類崗位，實行崗績工資制。二是對生產類崗位，實行計件工資制。三是對銷售類崗位，實行提成工資制。 分層考核：可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績效考核方案：一是對決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項考核外，更應該加大對效[詳細]
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- [澤亞視野]中小企業(yè)薪酬管理的致命傷2017年07月05日
- 1.未深入薪酬調查 一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段，它能解決企業(yè)薪酬對外競爭性和對內公平性的問題。通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了對外公平，員工的薪[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理案例分析2017年07月05日
- 薪酬管理案例分析一：家族企業(yè)中的薪資問題 “咱公司剛招的那個大學生小劉一個月3500，比我還高呢，我工作技能比他強多了，好歹也有兩年工作經驗呢!” “好像小劉是王總的親戚，是王總親自招進來的呢……” 分析：現(xiàn)如今的家族企業(yè)很多，各種七大姑八大姨在企業(yè)里工作更是常事，老板礙于面子，在薪資上有所照顧也很正常，但在員工看來，卻很不公平，是親疏有別。于是，很多員工開始“給多少錢，干多少活&rdqu[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理體系設計兩大注意點2017年07月05日
- 通過薪酬管理咨詢做相關的了解，綜合考慮薪酬管理的各項因素是保證企業(yè)薪酬管理體系設計最大限度實施的前提，作為企業(yè)的領導人要充分考慮到以下的注意點。 一：企業(yè)科學薪酬管理體系設計的實施要考慮薪酬調查和薪酬信息，這是薪酬管理咨詢的基礎和保證。 (1)內部信息：主要是指員工滿意度調查和員工合理化建議的收集。滿意度調查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。 (2)外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)、[詳細]
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- [澤亞視野]以案例分析看薪酬管理2017年07月05日
- 薪酬管理案例一：家族企業(yè)中的薪資問題 “咱公司剛招的那個大學生小劉一個月3500，比我還高呢，我工作技能也比他強多了，好歹也有兩年工作經驗呢!” “好像小劉是王總的親戚，是王總親自招進來的呢……” 分析：現(xiàn)如今的家族企業(yè)很多，各種七大姑八大姨在企業(yè)里工作更是常事，老板礙于面子，在薪資上有所照顧也很正常，但在員工看來，卻很不公平，是親疏有別。于是，很多員工開始“給多少錢，干多少活&rdquo[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理體系設計原則2017年07月05日
- 薪酬管理體系設計必須遵循一定的原則，這些原則包括經濟性、外部競爭性、戰(zhàn)略導向、相對公平、體現(xiàn)員工價值等。 1.經濟性原則 薪酬設計的經濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 2.外部競爭性原則 外部競[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬管理如何實現(xiàn)內外部公平？2017年07月05日
- 薪酬制度，是每一個企業(yè)都無法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。 薪酬管理的公平性主要包括四個方面： 一是結果的公平性。主要是指企業(yè)職工對于自己的薪酬狀態(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評價。 二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對于企業(yè)在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評價。 三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。 四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對企業(yè)職工提供[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理不合理原因分析2017年07月05日
- 薪酬管理是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。造成企業(yè)薪酬體系不合理的原因有以下幾點： 1、薪酬管理設計前缺乏薪酬調查或者調查不完善。在進行設計前，首先要做的就是進行薪酬的市場水平調查。缺乏調查可能到時薪酬水平過高過低，過高則導致企業(yè)支付成本增加：過低則不利于企業(yè)保持原[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬管理應遵循的4+2原則2017年07月05日
- 薪酬管理作為價值分配形式之一，應遵循以下4+2原則： 一、競爭性原則 根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 二、激勵性原則 打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。 三、公平性原則 薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 四、經濟性原則 人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用[詳細]
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