- [澤亞頭條]股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀以及對(duì)策2017年06月07日
- 我國(guó)的上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入快速發(fā)展期。但是同時(shí)，由于近期低迷的股票市場(chǎng)，直接影響到了上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。第一：股價(jià)持續(xù)下挫，使得股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格，被激勵(lì)者無(wú)法行權(quán)，股權(quán)激勵(lì)成一紙空文，尤其在20lO年或更早之前推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司，陸續(xù)終止了原定股權(quán)激勵(lì)方案。方大炭素(600516)2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃至今。[詳細(xì)]
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- [澤亞頭條]民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的弊端2017年06月07日
- 許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理不重視，缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理，使得薪酬在創(chuàng)業(yè)之初就困擾著廣大員工、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)老板，這一直是民營(yíng)企業(yè)的心病。[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理脫節(jié)2017年06月07日
- 在企業(yè)中薪酬與績(jī)效只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤(rùn)下降不說(shuō)，嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓，薪酬與績(jī)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映。但企業(yè)一般將薪酬與績(jī)效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來(lái)了不少問(wèn)題。目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理上主要存在以下問(wèn)題：[詳細(xì)]
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- [澤亞頭條]創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題2017年06月07日
- 一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃因?yàn)樾袡?quán)門檻低、激勵(lì)方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價(jià)格低 ，備受市場(chǎng)質(zhì)疑另一方面，在創(chuàng)業(yè)板開板初期，由于市場(chǎng)追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識(shí)地將行權(quán)價(jià)設(shè)定于高位之上，但在如今行情低迷 ，市場(chǎng)回歸理性 ，泡沫減小 ，使得行權(quán)價(jià)與當(dāng)下的股價(jià)出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。迄今為止，“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強(qiáng)人意。[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]別讓你的績(jī)效管理一錯(cuò)到底2017年06月07日
- 70%的HR認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊中最難的。由此可見(jiàn)，績(jī)效在人力資源管理中確實(shí)是有難度的，但同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)講績(jī)效也是不可或缺的。 具體來(lái)說(shuō)，大家之所以認(rèn)為績(jī)效管理比較難，是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)施績(jī)效中采取的措施存在以下幾個(gè)誤區(qū)： 一、 只考核基層，不考核中高層 我見(jiàn)過(guò)不少企業(yè)在做績(jī)效的時(shí)候都是只考核基層，而不考核中高層，這是典型的“挑軟柿子捏”。這些企業(yè)由于不懂績(jī)效的真正邏輯，一開始都想試點(diǎn)，但在管理層試點(diǎn)有難度，所以就在員工層面進(jìn)行試點(diǎn)。這種做[詳細(xì)]
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